Transparence salariale : la rémunération ne doit plus être un sujet

L’impact de la transparence salariale sur votre recrutement

Dans les ESN, le recrutement est le nerf de la guerre. Trouver et fidéliser les bons profils est un enjeu aussi stratégique qu’économique. Dans ce contexte, la transparence salariale s’impose comme un levier majeur d’efficacité et d’attractivité : elle améliore la qualité des candidatures, fluidifie les processus et renforce la marque employeur.

Des candidatures plus pertinentes et mieux qualifiées

Longtemps considérée comme un sujet sensible, la rémunération devient désormais un critère décisif dès la lecture de l’offre d’emploi. Les candidats veulent savoir à quoi s’attendre avant de postuler. Selon une étude SHRM, 70 % des entreprises qui affichent une fourchette salariale dans leurs annonces ont constaté une hausse du nombre de candidatures, et 66 % affirment que la qualité des profils s’est améliorée.

À l’inverse, 41 % des professionnels déclarent abandonner une candidature si la rémunération n’est pas mentionnée. Dans un marché où chaque profil compte, ne pas communiquer sa grille revient donc à se priver d’une partie du vivier.

Moins de négociation, plus de clarté

Selon notre dernier baromètre Recrutement (2025), près d’un candidat sur cinq quitte un processus de recrutement à l’étape de la négociation salariale.

Publier une fourchette réaliste et resserrée, et non une plage de 20 000 € d’écart, permet de filtrer efficacement les candidatures. Le salaire cesse alors d’être un sujet de tension ou de marchandage. Cela libère l’entretien pour ce qui compte vraiment : les compétences, les attentes et la compatibilité avec la culture d’entreprise.

Une fourchette salariale qui ne fait aucun grand écart rassure aussi les candidats : elle signale que la rémunération ne dépendra pas de leurs talents de négociateurs, mais bien de critères objectifs et partagés.

Un levier de confiance et de marque employeur

La transparence salariale est aussi un puissant outil de différenciation. Dans un secteur où les talents comparent sans cesse les offres, afficher clairement sa politique de rémunération, c’est affirmer une culture de l’équité et de la confiance.

L’étude « Inside Employees’ Minds » de Mercer (2023) le souligne : 68 % des employés déclarent connaître leur échelle salariale, mais seuls 25 % des employeurs disent la communiquer. Plus frappant encore, 61 % des salariés découvrent leur grille de salaire grâce aux offres d’emploi. Autrement dit, la transparence vient du marché, pas de l’interne.

Or, les entreprises qui prennent les devants y gagnent : selon Mercer, les collaborateurs qui estiment être rémunérés de manière juste sont 85 % plus engagés et 62 % plus fidèles.

Une tendance inévitable

Au-delà des bénéfices RH, la transparence salariale va bientôt devenir une obligation légale. La directive européenne sur la transparence des rémunérations, adoptée en 2023, imposera aux employeurs de communiquer les fourchettes salariales dans leurs offres et de justifier les écarts entre postes équivalents.

Les ESN ont donc tout intérêt à anticiper : non seulement pour se conformer à la réglementation, mais surtout pour renforcer leur crédibilité et leur attractivité. Dans un secteur où le capital humain fait toute la différence, la transparence n’est plus un risque : c’est un avantage concurrentiel.

Politique RH : un outil indispensable pour les ESN

Dans un secteur aussi concurrentiel que celui des ESN, où l’attraction et la fidélisation des talents conditionnent directement la performance, la politique RH devient un véritable outil stratégique.

Pourtant, notre baromètre  Recrutement- 2025 révèle que 38,4 % des ESN ne sont pas du tout être prêtes pour la directive européenne sur la transparence salariale de 2026. À l’inverse, 35,1 % ont déjà commencé à publier des fourchettes de rémunération dans leurs offres d’emploi, un signal encourageant, mais encore timide.

La transparence, une exigence nouvelle qui bouscule les pratiques

Avec la directive européenne sur la transparence salariale, applicable à partir de 2026, les entreprises devront être capables de communiquer clairement leurs grilles de rémunération et d’en expliquer les critères. Cette réforme donne aux collaborateurs un véritable pouvoir : celui de l’information. Savoir où l’on se situe, comprendre comment évoluer, et ne plus subir le flou des décisions managériales.

Mais assumer cette transparence dès le recrutement implique une condition préalable : que la politique salariale interne soit solide, cohérente et assumée. Publier une fourchette dans une annonce sans avoir aligné la grille interne revient à exposer l’entreprise à un risque de “décalage” ou d’incompréhension. C’est là que la grille salariale devient un outil central.

L’objectif d’une grille salariale n’est pas de plaire à tout le monde, mais de définir les règles du jeu : les critères de rémunération, d’évolution, de reconnaissance.

La fin du tabou sur la rémunération

Aujourd’hui encore, 34 % des ESN redoutent les risques de comparaison et les tensions internes liées à la transparence (source baromètre Recrutement 2025). Pourtant, ce qui crée les tensions n’est pas tant la transparence que le silence. Faute de communication, les collaborateurs “imaginent parfois le pire” : ils se comparent, supposent des inégalités, s’inquiètent d’écarts souvent inexistants. De nombreux dirigeants et RH nous confient que le problème n’est pas tant leur politique RH, mais la manière dont ils communiquent dessus.

Savoir parler d’argent devient donc un enjeu culturel. Les sociétés de demain devront apprendre à aborder la rémunération avec pédagogie, clarté et constance. Une communication interne solide, des présentations régulières et un discours RH cohérent permettent d’instaurer un climat de confiance. Car une fois les règles connues, les échanges s’apaisent et les discussions peuvent enfin porter sur autre chose : les projets, les parcours de carrière, la stratégie de l’entreprise.

Un outil de clarté et d’engagement

Une grille salariale bien conçue répond à 90 % des questions courantes et laisse de la place à la discussion pour les cas particuliers. Elle permet aussi d’aborder la rémunération sous un angle plus global : non pas comme un chiffre figé, mais comme un package complet :  avantages sociaux, flexibilité, télétravail, équipement, locaux, politique RSE…

En assumant une politique RH transparente et structurée, les ESN créent les conditions d’un engagement durable. Car il est impossible pour un collaborateur de se projeter dans une entreprise dont il ne comprend ni la logique de rémunération, ni les perspectives d’évolution. Clarifier, c’est rassurer. Et rassurer, c’est fidéliser.

Inclusivité et performances commerciales : le duo gagnant des ESN pour 2026

En 2026, les ESN les plus performantes ne seront pas seulement celles qui auront anticipé la transparence salariale : ce seront celles qui auront su en faire un levier d’inclusivité et de performance collective.

Parce qu’une politique RH claire, équitable et assumée nourrit la confiance, elle attire mieux, engage plus fort et transforme durablement la culture d’entreprise.

L’inclusivité ne se résume plus seulement à la diversité des profils : elle passe par la justice perçue dans les parcours, les rémunérations et les opportunités.

Et cette justice, quand elle est incarnée et mesurée, devient un avantage concurrentiel.

Les ESN qui sauront conjuguer transparence, équité et performance commerciale feront plus que se conformer à une directive : elles deviendront les modèles d’une nouvelle génération d’entreprises, où l’humain et le business avancent enfin au même rythme.

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