#ESN Connect - Calificar mejor para contratar mejor: las claves para una integración de TI eficaz

Durante nuestro evento ESN Connect dedicado a la contratación, Nicolas Lacazedieu de Soluciones unidas dirigió un taller dedicado a las mejores prácticas para buscar y calificar talento. ¿Cómo refinar la selección de candidatos? ¿Qué herramientas y procesos permiten optimizar el seguimiento y la búsqueda de perfiles? Este artículo resume las lecciones y los métodos compartidos por los participantes para Califica mejor y reclutar de manera más eficaz.

«Estructurar su calificación técnica para acelerar la preventa»

«Mi candidato era perfecto para la investigación de mi cliente. Desafortunadamente, nos dimos cuenta poco antes del inicio de la misión de que su nivel no era el esperado...» Muchos de ustedes han experimentado esta situación.

Durante este taller, nuestros participantes insistieron en un punto: la calificación técnica de los candidatos es un tema clave para aceleran su capacidad para satisfacer las necesidades de sus clientes. También es esencial garantizar una experiencia óptima para los candidatos: de este modo, garantizas tus talentos misiones perfectamente adaptadas a su perfil.

La cuadrícula de habilidades técnicas debe estar claramente definida:

• Lista de habilidades técnicas esperado por su cliente,

• Nivel esperado de competencia en cada habilidad técnica.

«¿A favor o en contra de la prueba técnica?»

Una vez definida esta cuadrícula, la forma más segura de evaluar estas habilidades es ofrecer pruebas técnicas O Situaciones a los candidatos. Por lo tanto, esto implica identificar el habilidades prioritarias para su cliente: para garantizar una experiencia óptima para los candidatos, de hecho, debe evitar la multiplicación de pruebas innecesarias, un paso que los candidatos suelen criticar.

Haga frente a estas pruebas como un acuerdo en el que todos ganan con sus candidatos, para que puedas ofrecerles las mejores misiones. De hecho, gracias a estas evaluaciones, estáis en condiciones de Filtra fácilmente tu reserva de talentos y posicionar rápidamente al candidato adecuado.

Sin embargo, nuestros participantes recordaron que podía será difícil ofrecer pruebas realmente eficaces (pertinencia, capacidad para evaluar el nivel de dominio, desvinculación de los candidatos).

Entonces, ¿cómo lo hacemos? Todos estuvieron de acuerdo. Es necesario de forma individual capacitarse para trabajos de TI: ganar credibilidad, comodidad y experiencia sigue siendo la mejor manera de hacerle al candidato las preguntas correctas y, al mismo tiempo, garantizar una experiencia agradable para el candidato.

Algunos NSE incluso van más allá al ofrecer un sistema de bonificaciones para expertos técnicos internos quienes participan en los procesos de contratación: participación en entrevistas, intercambios con los candidatos. Involucrar a sus empleados puede ser una palanca esencial en sus procesos de contratación (intercambios entre compañeros que promueven la sensación de proyección en casa).

«Calificar para comunicarse mejor»

Currículum vitae o perfil de Linkedin: ¿qué fuente de datos debería preferirse?

Nuestros participantes decidieron: prefieren Linkedin como fuente de datos prioritaria durante su búsqueda, se consideran «más actualizados y accesibles» y, a continuación, completan su calificación con el CV. Luego, los datos se completan gradualmente y a través de varios canales: correos electrónicos con el candidato, llamadas, reuniones físicas durante los eventos.

Pero entonces, exactamente, ¿cómo adaptas tu discurso a los candidatos para obtener la información correcta? Nuestros participantes recuerdan un punto esencial: la contexto de contratación.

• Si estás reclutando para una misión : debe resaltar el valor y el interés de la misión para despertar su interés (misión principal, objetivos del proyecto, resultados esperados).

• Si estás reclutando por perfil : debes promover la marca empleadora y las perspectivas profesionales que ofrece la empresas de servicios y consultoría (valores de la empresa, posicionamiento, plan de formación, elementos diferenciadores).

«Defina procesos de calificación claros para alinear las prácticas»

La calificación de su grupo de candidatos debe ser objeto de especial atención por parte de sus equipos: ¡los datos son el elemento vital! Sí, sí...

Es esencial coordinar sus equipos en torno a un proceso de calificación. no sofisticado, fácil para ser desplegado y sostenible en el tiempo.

• ¿Cuándo se debe crear un nuevo candidato? Solo después de haber tenido un primer intercambio con él y haber validado ciertos criterios. Nuestros participantes son unánimes: debemos acabar con los objetivos de volumen («Tengo que crear al menos X candidatos por semana») y centrarnos en la calidad. Hay que comprobar y calificar su movilidad, su salario objetivo y su disponibilidad.

• ¿Cómo puedo evitar los duplicados? Comprobando sistemáticamente antes de cada creación que el candidato no existe ya.

• ¿Cómo se puede estandarizar la recopilación de datos? Por un lado, definiendo los campos a completar en cada formulario (posibilidad de crear una lista de tareas para este fin en Boond) así como los modelos de acción compartidos dentro de los equipos. Las acciones introducidas a lo largo del proceso de contratación se incorporan luego a tus paneles e informes y, por lo tanto, mejoran el seguimiento y la medición de tu desempeño.

Listas de tareas en Boond, plantillas de acciones, vistas de control guardadas en Boond, documentación completa, No descuides el apoyo de tus equipos ¡en el despliegue y la adopción de una calificación alineada para sus candidatos!

«Búsqueda de candidatos: aquí es donde confirmamos si nuestra calificación es óptima o no»

Por último, nuestros participantes hablaron juntos sobre las mejores formas de buscar en su base de datos de candidatos en Boond:

• La Búsqueda booleana permite realizar búsquedas avanzadas mediante la combinación de palabras clave con operadores específicos para refinar los resultados. Es especialmente eficaz si los datos están bien calificados en sus archivos de candidatos.

• También puedes usar filtros : en el fincas por ejemplo; como este campo está estandarizado (lista de valores múltiples), es más fácil estandarizar la entrada de este tipo de datos.

En resumen

La calificación de los candidatos no debe percibirse como una limitación, sino como una palanca estratégica lo que permite agilizar la contratación y mejorar la experiencia de los talentos y los clientes. Al adoptar criterios técnicos claros y procesos estandarizados, las NSE pueden ganar eficiencia y relevancia en su abastecimiento. Una buena contratación comienza con un buena calificación : al estructurar sus prácticas, se asegura de ofrecer Las oportunidades adecuadas para el talento adecuado, en el momento adecuado. 🚀

Los otros talleres:

Descubra el resumen de cada taller:

• 📘 Cómo desarrollar y hacer brillar tu marca de empleador — presentado por Laury Maurice y Jonathan Salmona de Shodo

• 📘 Reinventando tu lista de candidatos: mejores prácticas para impulsar tu base de talentos organizado por Justine Micheau y Sajra Nasic de Wellington, Francia

• 📘 Marque la diferencia: cree una experiencia memorable para los candidatos Animado por nuestros Boonders