Transparencia salarial: hacia más equidad y diversidad en el sector tecnológico

Si bien la diversidad y la paridad figuran hoy en todos los discursos, la realidad es más matizada: las mujeres siguen representando solo una cuarta parte de las plantillas y suelen estar ausentes de los puestos más técnicos o mejor remunerados. Más allá del reto de la igualdad, esta infrarrepresentación constituye un verdadero freno para la innovación y el rendimiento colectivo. La directiva europea sobre la transparencia salarial, que entrará en vigor en 2026, abre un nuevo camino: el de un sector tecnológico más justo, más equitativo y más inclusivo. Pero aún es necesario que las empresas la adopten plenamente para convertirla en un verdadero motor de transformación.

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¿Ha olvidado el sector tecnológico a las mujeres? Miremos por el retrovisor‍

La historia de las ciencias y de las tecnologías demuestra que las mujeres siempre han tenido un lugar en ellas, pero rara vez en las mismas condiciones que los hombres. Ya en el siglo XIX, en los entornos acomodados, las ciencias se percibían como una disciplina adecuada para las jóvenes, más aceptable que la literatura, considerada demasiado libre. En este contexto, la condesa Ada Lovelace, hija del poeta Lord Byron, redactó el primer programa informático publicado para la máquina analítica de Charles Babbage, sentando así las bases de la informática moderna. Durante mucho tiempo borrada de la historia, hoy es reconocida como una figura fundadora del sector tecnológico.

Unas décadas más tarde, en Harvard, un grupo de mujeres apodadas las “calculadoras de Harvard” fue contratado para realizar a mano complejos cálculos astronómicos destinados a clasificar las estrellas. Aunque los hombres titulares firmaban los descubrimientos, este trabajo de precisión se apoyaba en la experiencia de estas mujeres (peor pagadas y menos legitimadas), verdaderas pioneras de la ciencia de datos.

‍Las dos guerras mundiales también marcaron un período decisivo. La movilización de los hombres llevó a la apertura temporal de puestos técnicos para las mujeres, especialmente en las telecomunicaciones y el descifrado. Joan Clarke, matemática de alto nivel, colaboró así con Alan Turing en Bletchley Park en el trabajo de desencriptación de la máquina Enigma. Su contribución permitió acelerar el fin del conflicto, pero solo la figura de Turing quedó en la memoria colectiva, lo que ilustra la dificultad persistente de que las mujeres sean reconocidas por su aportación científica.

Entre los años 1950 y 1970, la programación se consideraba un trabajo de ejecución y requería una gran cantidad de mano de obra. Por ello se contrató masivamente a mujeres procedentes de formaciones en dactilografía. El sector tecnológico contaba entonces con más perfiles femeninos que hoy, con una mayoría de mujeres en el ámbito del software. Los hombres, por su parte, estaban más presentes en el ámbito del hardware. Pero a medida que el sector fue ganando prestigio y valor económico, se fue masculinizando progresivamente en todas sus ramas. En resumen, como en muchos otros sectores, cuanto más prestigiosos y mejor remunerados son los puestos, más se aparta a las mujeres. Este cambio condujo a una marginalización duradera de las mujeres en los oficios técnicos.

Hoy, las mujeres representan solo el 24 % de las plantillas del sector tecnológico en Francia.

Fuente : Wild Code School

Y detrás de los discursos sobre la paridad, las cifras revelan una distribución desigual: las mujeres están mayoritariamente presentes en las funciones de soporte, comunicación o producto, pero siguen siendo minoritarias en los puestos de ingeniería o desarrollo. Si bien la ley autoriza las estadísticas de género, prohíbe cualquier dato relacionado con el origen étnico, un límite que oculta otros puntos ciegos de la diversidad en el sector tecnológico.

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Unas desigualdades que persisten en materia de remuneración‍

La directiva europea sobre la transparencia salarial parte de un diagnóstico contundente: a igual trabajo, las mujeres siguen ganando de media un 20 % menos que los hombres en la Unión Europea (fuente: sitio web de la Unión Europea). Al imponer mayor transparencia sobre las remuneraciones, las promociones y los criterios de evaluación, el objetivo es reducir estas brechas estructurales y obligar a las empresas a cuestionar sus propias prácticas. Porque, todavía con demasiada frecuencia, la remuneración se basa en la capacidad de negociación individual más que en escalas salariales objetivas, un modelo que favorece a los perfiles más asertivos, mayoritariamente masculinos.

Las mujeres directivas ganan de media un 6,9 % menos que los hombres en puestos equivalentes (fuente: APEC). Estas brechas se amplían aún más a lo largo de la carrera profesional, especialmente alrededor de los periodos de maternidad. En 2021, el 93 % de las madres elegibles tomó su permiso de maternidad, frente al 71 % de los padres elegibles para el permiso de paternidad, cuya duración media fue de 22 días de los 25 posibles (fuente: Drees). A pesar de los avances, la distribución de los roles parentales sigue siendo desigual, y el mundo profesional tiende aún a amplificar sus efectos.

El concepto de « motherhood penalty » lo ilustra claramente: las madres perderían hasta un 30 % de sus ingresos en los cinco años posteriores al nacimiento de un hijo, mientras que los padres no sufren una pérdida comparable (Toulouse School of Economics). En el año siguiente al nacimiento, el 47 % de las madres reduce o interrumpe su actividad profesional, frente al 6 % de los padres (fuente: Insee).

Estas cifras recuerdan que las desigualdades salariales no son solo un reflejo de la sociedad: también son el resultado de normas profesionales que las empresas tienen el poder, y la responsabilidad, de transformar, valorando modelos de carrera verdaderamente inclusivos y equitativos.

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¿Por qué es un problema?‍

Más allá de una cuestión de equidad, la inclusión en el sector tecnológico es un verdadero motor de rendimiento. Los equipos diversos aportan experiencias, puntos de vista y enfoques variados, lo que fomenta la creatividad, enriquece la resolución de problemas y conduce a productos más relevantes para un público amplio. Por el contrario, los equipos homogéneos reproducen sus propios sesgos (a menudo sin darse cuenta) y generan innovaciones incompletas, e incluso peligrosamente excluyentes.

Los ejemplos no faltan.

En la década de 1990, los primeros GPS con control por voz demostraron ser incapaces de reconocer las voces femeninas. Los programas se habían probado exclusivamente con voces masculinas, generalmente más graves, lo que hacía que el dispositivo fuera difícil de utilizar para muchas mujeres. Resultado: el producto tuvo un éxito limitado entre las consumidoras (fuente: Las olvidadas del mundo digital

En 2015, Google Photos tuvo que pedir disculpas después de que su sistema de reconocimiento de imágenes etiquetara a personas negras como “gorillas”. La empresa optó por desactivar por completo ciertas etiquetas, como “gorilla”, “chimp” o “monkey”, en lugar de revisar la diversidad de sus datos de entrenamiento (fuente: Global News). Este incidente ilustra de manera contundente cómo la falta de diversidad en los conjuntos de datos puede conducir a resultados que derivan en prácticas discriminatorias, perjudicando tanto a la sociedad como al marco legal.

Un año más tarde, Microsoft lanzó a Tay, un chatbot que se suponía debía aprender de las interacciones en Twitter. En menos de veinticuatro horas, el experimento se vino abajo: Tay empezó a generar mensajes racistas, misóginos y antisemitas, antes de ser desconectado de inmediato (fuente: Wikipedia). Este fracaso recordó que un aprendizaje automático sin salvaguardas éticas ni diversidad en los equipos de diseño constituye una vulnerabilidad grave.

Estos sesgos tecnológicos no son anecdóticos: reflejan una concepción del mundo incompleta, surgida de equipos en los que la diversidad está ausente.

Como empresa de servicios digitales, no integrar esta pluralidad de perfiles equivale a privarse de una enorme base de talento, ideas y oportunidades de innovación. Por ello, una tecnología inclusiva no solo es más justa: es, de manera muy concreta, más eficiente, más fiable y más sostenible.

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¿Cómo puede la directiva europea sobre la transparencia salarial transformar su empresa de servicios digitales?‍

La directiva europea sobre la transparencia salarial no bastará por sí sola para atraer de nuevo a las mujeres hacia las profesiones tecnológicas. Sin embargo, sí puede contribuir de manera decisiva a que permanezcan en el sector. Con demasiada frecuencia, las mujeres abandonan este ámbito no por falta de interés o de competencias, sino por una sensación persistente de injusticia o desigualdad en el reconocimiento y la remuneración. Al exigir una mayor claridad sobre los salarios y los criterios de progresión, la directiva introduce un nuevo requisito: el de una evolución basada en hechos… y ya no en la capacidad de cada persona para hacerse valer.

La directiva impulsa esta dinámica alentando a las organizaciones a definir escalas salariales precisas y transparentes, basadas en criterios objetivos: competencias, experiencia, nivel de responsabilidad o rendimiento medible. Este enfoque permite reducir el impacto de los sesgos inconscientes, a menudo responsables de diferencias salariales injustificadas entre hombres y mujeres en puestos equivalentes.

No son las mujeres quienes deben aprender a negociar mejor su salario (un discurso aún demasiado extendido), sino las empresas las que deben replantearse su política de remuneración.

Más allá de la remuneración, la transparencia contribuye a reforzar la sensación de equidad interna, un factor clave para la fidelización. En un sector como el tecnológico, donde la escasez de talento es crónica, este planteamiento se vuelve estratégico. Una cultura inclusiva atrae a más perfiles diversos, pero sobre todo permite retenerlos. Como muestra un informe del gobierno británico, sentirse “fuera del grupo” es uno de los principales obstáculos para la progresión profesional en las empresas tecnológicas (fuente: estudio DSIT). Por el contrario, la transparencia y el reconocimiento equitativo crean un entorno en el que cada persona puede proyectarse de manera sostenible.

Al hacer visibles las brechas y obligar a las organizaciones a justificarlas, la directiva europea introduce un poderoso motor de transformación cultural. Compromete a las empresas a pasar de una lógica individual de negociación a una lógica colectiva de equidad. Solo bajo esta condición el sector tecnológico podrá no solo atraer, sino sobre todo conservar el talento femenino que necesita para innovar y renovarse.

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Otras acciones para hacer que su empresa sea más inclusiva

Si bien la directiva europea sobre la transparencia salarial establece un marco, algunas empresas no esperan la obligación legal para actuar de manera concreta. Es el caso de Shodo, una empresa de servicios digitales francesa que se ha comprometido proactivamente con la igualdad de género. Consciente de que la diversidad no se decreta, la empresa decidió empezar por escuchar a quienes la conforman. Así, creó un grupo de reflexión interno compuesto al 100 % por mujeres, destinado a identificar los obstáculos que enfrentan en el día a día y a proponer soluciones concretas para superarlos.

De este enfoque participativo surgieron varias medidas contundentes, que reflejan una voluntad real de transformar la cultura de la empresa. Entre ellas:

• La implementación de un permiso menstrual, que permite a las colaboradoras afectadas disponer de un día adicional de descanso sin necesidad de justificación médica, una iniciativa aún poco común en el sector tecnológico.

• Un permiso de paternidad obligatorio que debe tomarse en su totalidad, con el fin de fomentar una distribución más equitativa de las responsabilidades parentales y reducir el impacto de la maternidad en la carrera profesional de las mujeres.

• El mantenimiento del salario desde el primer año de maternidad, garantizando así a las colaboradoras una continuidad financiera y un reconocimiento de su compromiso profesional, incluso durante este período.

Estas acciones demuestran que la inclusión no es una cuestión simbólica, sino el resultado de políticas concretas que afectan a la remuneración, a la parentalidad y al bienestar en el trabajo.

También demuestran que una empresa puede volverse más inclusiva no multiplicando las declaraciones de intenciones, sino construyendo medidas tangibles que tengan en cuenta la realidad de las mujeres en el sector tecnológico. Shodo demuestra que un cambio estructural es posible cuando la voz de las principales afectadas se convierte en el punto de partida de la acción.

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En resumen‍

La transparencia salarial no resolverá por sí sola las desigualdades en el sector tecnológico, pero sí ataca uno de sus fundamentos: la opacidad. Al hacer visibles las diferencias de remuneración y obligar a las empresas a justificarlas, devuelve confianza, credibilidad y legitimidad a quienes construyen la innovación día a día. Y, sobre todo, recuerda que la igualdad no es solo una cuestión de cumplimiento normativo, sino de rendimiento colectivo.

Las iniciativas como las de Shodo, que convierten los principios de equidad en medidas concretas, demuestran que el cambio es posible cuando la voz de las mujeres es escuchada y transformada en acción. Una empresa inclusiva no solo es más justa: es más fuerte, más creativa y mejor preparada para afrontar los desafíos de un sector en permanente transformación. Si el sector tecnológico quiere reinventarse de verdad, deberá hacerlo con todas y todos, empezando por hacer visibles, reconocidas y justamente remuneradas a aquellas que siguen siendo, con demasiada frecuencia, las grandes olvidadas.