Le rendez-vous des experts - Transparence salariale : comment en faire une opportunité ?

À partir de juin 2026, les ESN et sociétés de conseil devront se conformer à la directive européenne sur la transparence salariale. Si le sujet peut sembler lointain ou purement réglementaire, il constitue en réalité l’un des chantiers RH les plus structurants des années à venir.

Lors de ce 11ème épisode du Rendez-vous des experts, nous avons souhaité prendre de la hauteur sur cette réforme : comprendre ce qu’elle implique concrètement, déconstruire certaines idées reçues, et surtout explorer comment les ESN peuvent transformer cette obligation en levier d’attractivité, de performance et de fidélisation.

Pour en parler, nous avons réuni deux regards complémentaires :

• Virgile RAINGEARD, CEO chez Figures, spécialiste des politiques de rémunération
• Héloïse LUTTON, CHRO chez Zenika, ESN engagée sur les sujets d’équité et de transparence

Pas le temps de regarder le replay ? On vous détaille dans cet article les grands enseignements à retenir de cet échange.

Sondage : quels sont vos principaux freins ?

Avant de démarrer cet échange, nous avons demandé aux participants quel était selon eux le principal défi de cette directive  :

• Risque de comparaison et tensions internes - 50%
• Communication interne et externe des pratiques salariales - 28%
• Complexité d’adapter les grilles salariales existantes pour garantir l’équité - 16%
• Sensibilisation et formation des managers - 3%
• Je ne sais pas répondre car je ne connais pas encore très bien cette directive - 3%

Pourquoi la transparence salariale devient incontournable en 2026

La directive européenne sur la transparence salariale ne sort pas de nulle part. Elle vise à corriger des déséquilibres persistants, notamment les écarts de rémunération injustifiés, en renforçant les droits des candidats et des salariés à l’information.

Contrairement à des dispositifs existants comme l’Index égalité professionnelle, cette directive ne se limite pas à une obligation de résultat ou de reporting annuel. Elle agit en amont, sur les pratiques de recrutement, de positionnement salarial et de communication interne.

Penser que “les entreprises ont le temps” est un mythe dangereux. 2026 peut sembler loin, mais structurer une politique salariale cohérente, équitable et comprise prend du temps, surtout dans des organisations où l’historique des salaires est hétérogène, parfois peu documenté, et fortement dépendant des négociations individuelles.

Afficher des fourchettes salariales resserrées dès l’embauche : un changement culturel majeur

Premier changement clé introduit par la directive : l’obligation d’indiquer une fourchette salariale dès l’embauche, avant même l’entretien.

Pour les ESN, où le salaire est souvent ajusté en fonction du profil, du TJM et de la pression marché, ce point cristallise de nombreuses inquiétudes.

L’enjeu n’est pas seulement juridique. Il est profondément culturel.

Afficher une fourchette salariale oblige à :

• Clarifier les critères de positionnement (seniorité, expertise, périmètre)
• Assumer une cohérence entre discours externe et pratiques internes
• Réduire les écarts issus de négociations individuelles non maîtrisées

Une fourchette conforme et utile n’est ni trop large (ce qui la rendrait creuse), ni artificiellement basse. Elle doit être réaliste, resserrée et explicable. Autrement dit, elle doit refléter une vraie politique salariale, pas une simple façade.

Le droit à l’information salariale : un nouveau rapport de force… ou de confiance

Deuxième volet majeur de la directive : les salariés pourront demander à connaître le salaire moyen des personnes occupant un poste équivalent, ventilé par genre.

Ce point suscite souvent des craintes de tensions internes. Pourtant, comme l’ont rappelé les intervenants, les écarts existent déjà. La directive ne crée pas le problème, elle le rend visible.

La vraie question devient donc : sommes-nous capables d’expliquer nos écarts de rémunération ?

Pour s’y préparer, les ESN doivent :

• Définir des catégories de postes claires
• Documenter les critères de rémunération
• Identifier en amont les écarts non justifiables …. et les corriger (la réforme implique de corriger les écarts supérieurs à 5%).

La transparence ne signifie pas l’égalité parfaite, mais la capacité à rendre des comptes. La charge de la preuve est alors inversée : ce n’est plus au salarié de prouver qu’il y’a une discrimination, mais à l’employeur de justifier qu’il n’y en a pas.

Reporting obligatoire : un révélateur de maturité RH

Pour les ESN de plus de 250 salariés, la directive introduit également des obligations de reporting renforcé sur les écarts de rémunération.

Ce reporting n’est pas qu’un exercice administratif. Il agit comme un miroir :

• Des données mal structurées = une politique salariale fragile
• Des écarts non anticipés = des plans de correction coûteux et subis

Les organisations les plus à l’aise avec ces obligations seront celles qui auront investi en amont dans des outils, des référentiels et une gouvernance RH claire.

Par où commencer concrètement ?

Un message clé du live : il ne faut pas chercher à tout refaire d’un coup.

La première brique à poser en 2025 est simple, mais fondamentale : structurer une grille salariale lisible, même imparfaite.

Beaucoup d’ESN n’ont pas de grille formalisée, ou seulement des repères implicites. L’objectif n’est pas d’atteindre immédiatement la perfection, mais de :

• Poser un cadre
• Documenter les pratiques existantes
• Identifier les incohérences majeures

Ce travail doit s’accompagner d’une communication interne progressive, pédagogique et transparente. Mieux vaut expliquer la démarche, reconnaître les écarts et annoncer un plan d’amélioration, que laisser place aux interprétations et aux rumeurs.

La transparence salariale n’est pas qu’un sujet RH : elle concerne tout autant la direction, le recrutement et le management de manière générale. Ce projet doit être porté collectivement.

Transparence salariale et recrutement : un accélérateur sous-estimé

Dans un marché du recrutement déjà sous tension, la transparence salariale peut sembler être une contrainte supplémentaire. En réalité, elle agit souvent comme un accélérateur.

Lorsque la fourchette est claire :

• Les candidats se positionnent plus vite
• Les discussions gagnent en qualité
• Les processus sont plus courts et plus efficaces

Autre effet souvent sous-estimé : lorsque le salaire n’est plus un sujet de négociation permanente, le recrutement se recentre sur l’adéquation du projet, des missions et des valeurs.

Un levier clé pour un recrutement plus inclusif

La directive vise explicitement à réduire les écarts de rémunération, notamment entre les femmes et les hommes. Dans la tech et les ESN, ces écarts restent bien réels.

La transparence salariale agit comme un correctif structurel :

• Elle limite l’impact des biais de négociation
• Elle sécurise les parcours professionnels
• Elle renforce la confiance des talents sous-représentés

Les retours terrain partagés lors du live montrent que, dans les organisations les plus matures, la transparence contribue non seulement à attirer plus de femmes, mais aussi à mieux les retenir.

Pour aller plus loin, retrouvez notre article “Transparence salariale : vers plus d’équité et de mixité dans la tech”.

Marges, TJM et peur de “tirer les salaires vers le haut”

C’est l’une des craintes les plus fréquentes côté dirigeants : la transparence salariale va-t-elle mécaniquement faire exploser les salaires et dégrader les marges ?

Le consensus du live est clair : ce risque est souvent surestimé.

La transparence ne pousse pas nécessairement les salaires vers le haut, mais vers le juste niveau. Elle oblige surtout à mieux aligner :

• Politique salariale
• modèle économique
• Stratégie de pricing

Pour les ESN, cela suppose de travailler finement le lien entre salaire, TJM, valeur client et positionnement marché. Un chantier exigeant, mais structurant.

Transparence et fidélisation : un antidote à la volatilité

Dans un secteur où la mobilité est forte, la transparence salariale peut devenir un puissant levier de fidélisation.

Un collaborateur qui comprend :

• Comment il est positionné
• Comment il peut évoluer
• Et sur quels critères reposent les décisions salariales

… est un collaborateur plus engagé, plus confiant, et moins enclin à partir “pour tenter sa chance ailleurs”.

À condition toutefois que les managers soient formés. Leur rôle est central : sans pédagogie, la transparence peut générer stress et incompréhension. Avec les bons outils et le bon discours, elle devient un facteur de maturité collective.

Subir la réforme… ou en faire un avantage compétitif

En conclusion, ce qui différenciera les ESN en 2026 ne sera pas leur capacité à cocher les cases réglementaires, mais leur posture face à la transparence salariale.

Les entreprises qui subiront la réforme la verront comme une contrainte coûteuse.

Celles qui l’anticipent y verront une opportunité :

• D’attirer mieux
• De recruter plus vite
• De fidéliser durablement
• Et de professionnaliser leur pilotage RH

Le conseil clé partagé lors du live pour 2025 : 👉 Commencez maintenant, même imparfaitement. La transparence salariale n’est pas un projet RH de plus, c’est un chantier stratégique au service de la croissance.

👇 Pour aller plus loin, téléchargez notre livre blanc “Transparence salariale en ESN : 4 raisons de s’y mettre dès maintenant”.