Le recrutement dans les ESN, est une fonction hautement stratégique. En effet, leur activité dépend de leur capacité à recruter au bon moment les experts dont leurs clients ont besoin ou vont avoir besoin. De ce fait, les ESN n’ont pas toutes le même mode de fonctionnement, notamment en termes de processus de recrutement. Deux se distinguent : le recrutement sur profil et le recrutement sur mission. Focus et explications.

 

Recrutement sur mission ou sur profil : des enjeux différents

Le déroulement et les objectifs de ces deux types de recrutements correspondent à leur dénomination :

Dans le cas du recrutement sur mission, c’est devant la demande du client que l’ESN analyse les candidatures et étudie lesquelles retenir. Le recrutement, généralement en CDI, se fait donc sous la condition de l’existence du poste. Par ailleurs, la mission est présentée et détaillée au candidat avant l’entretien. Dans ce modèle, le client final est également acteur de la validation du processus.

Si l’ESN ne dispose pas, à proprement parler, de poste à pourvoir et de demande concrète, elle peut toutefois retenir un candidat dont le profil l’intéresse. On parle alors de recrutement sur profil. Ainsi, elle s’appuiera sur le bagage, les compétences techniques ainsi que la personnalité du candidat. De fait, l’objectif est simple : recruter quelqu’un susceptible de répondre à des missions et demandes à venir.

Le Recrutement sur mission 

Dans le cadre du recrutement sur mission, le consultant aura la possibilité de choisir précisément la mission qui l’intéresse et sera présenté au client. Si l’entretien est concluant, il démarrera directement sur la mission concernée. Il aura donc choisi à la fois la société et la mission.

De même, peu de risque pour l’ESN puisque ce recrutement répond à un besoin concret et débutera en même temps que le contrat commercial. C’est une option qui semble plus rassurante pour les petites et moyennes structures. En effet, ce modèle offre plus de flexibilité.

Par contre, l’ESN travaillant avec de nombreux partenaires, il peut arriver qu’un de ses clients puisse avoir des besoins plus rares sur des compétences particulières. Et dans ce cas, si ce besoin ponctuel ne rencontre pas de nouvelle demande, comment replacer le consultant sur une nouvelle mission ? Le risque demeure.

 

Le Recrutement sur profil

Les ESN recrutent des collaborateurs pour les placer chez des clients. Ce qui les conduit à anticiper constamment les besoins de leurs marchés et à adopter une stratégie de recrutement “juste-à-temps”. Cette spécificité explique que l’activité de recrutement des ESN n’est pas toujours liée à une mission donnée, mais vise plutôt à constituer un vivier de candidats qu’elles peuvent recruter rapidement en synchronisant contrat de travail et contrat commercial.

Dans le cas du recrutement sur profil, il s’agit moins de recruter pour un besoin précis que de repérer des profils facilement employables. Cela permet aux managers de présenter à leurs clients, en amont de la conclusion d’un contrat commercial, ou même de l’expression d’un besoin, des profils susceptibles de les intéresser.

Le recrutement sur profil est un peu plus risqué. L’ESN va, en effet, recruter un consultant sans être sûre à 100% de pouvoir le staffer rapidement. Si elle ne trouve pas de mission pour ce collaborateur, il pourrait débuter son CDI sur un inter-contrat ou de se voir proposer une mission ne correspondant pas à 100% à ses souhaits. Mais cela n’est pas obligatoire pour autant. De plus en plus de sociétés de conseil privilégierons cette période pour mettre en place un onboarding dédié par exemple.

La particularité de ce recrutement tient également dans le fait que l’ESN croit en l’avenir de son consultant. Cela développe, en terme de ressources humaines, une bonne image de « marque employeur ». Le recrutement sur profil est un pari pour l’ESN et donc, une preuve d’attachement pour le collaborateur. De ce fait, l’implication et la fidélisation de ces derniers sont bien souvent plus importantes. La relation a tendance à s’inscrire sur le long terme.

 

Pourquoi ces 2 modèles coexistent ?

D’un côté, les ESN sont soumises, dans un environnement très concurrentiel, à un impératif de réactivité face aux demandes de leurs clients. De l’autre, elles cherchent à minimiser le nombre de leurs consultants sans affectation, et ont donc, naturellement, tendance à n’embaucher qu’une fois la mission acquise.

C’est pourquoi les ESN maintiennent une activité constante de sourcing. Elles peuvent recevoir, en continu, des candidats susceptibles d’intéresser leurs clients et qui, ne seront embauchés, que dans l’éventualité d’un contrat commercial. Chercher et recevoir des candidats est une activité constante, en dehors de l’existence d’une demande exprimée et d’emplois réellement vacants.

Une autre caractéristique importante est la très vive concurrence qu’elles se livrent en matière de recrutement. Elles recherchent en effet souvent les mêmes types de profils. Il leur faut donc être extrêmement réactives sur les profils les plus recherchés. Ceci implique des processus de recrutement courts. Quand le marché du travail est tendu, il est courant qu’un candidat soit retenu simultanément dans plusieurs sociétés.

Agilité, réactivité et collaboration sont les maîtres-mot pour recruter des talents qui répondent aux besoins des clients. En conclusion, il est donc important de rapidement créer un lien entre les candidats potentiels et l’ESN, histoire de débuter une relation forte entre un profil talentueux et une entreprise prête à offrir des opportunités de développement. L’idée est d’être en capacité de proposer les « beaux » projets aux « bons » experts.

 

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