RH et recrutement • février 2025

#ESN Connect – Mieux qualifier pour mieux recruter : les clés d’un sourcing efficace en ESN

Lors de notre événement ESN Connect dédié au recrutement, Nicolas Lacazedieu de United Solutions a animé un atelier dédié aux meilleures pratiques de sourcing et de qualification des talents. Comment affiner la sélection des candidats ? Quels outils et process permettent d’optimiser le suivi et la recherche des profils ? Cet article synthétise les enseignements et méthodes partagées par les participants pour mieux qualifier et recruter plus efficacement.

“Structurer sa qualification technique pour accélérer son avant-vente”

« Mon candidat collait parfaitement à la recherche de mon client, hélas, on s’est rendu compte peu de temps avant le démarrage de la mission que son niveau n’était pas celui attendu… » Cette situation, vous êtes nombreux à l’avoir vécue.

Lors de cet atelier, nos participants ont insisté sur un point : la qualification technique des candidats est un enjeu clé pour accélérer leur capacité à répondre aux besoins de leurs clients. Elle est également capitale pour assurer une expérience candidat optimale : vous garantissez ainsi à vos talents des missions parfaitement adaptées à leur profil.

La grille des compétences techniques doit être clairement définie :

Liste des compétences techniques attendues par votre client,

Niveau de maitrise attendu sur chaque compétence technique.

“Pour ou contre le test technique ?”

Une fois cette grille définie, le moyen le plus sûr d’évaluer ces compétences reste de proposer des tests techniques ou des mises en situation aux candidats. Cela implique par conséquent d’identifier les compétences prioritaires pour votre client : pour garantir une expérience candidat optimale, vous devez en effet éviter de multiplier les tests inutiles, étape souvent décriée par les candidats.

Abordez ces tests comme un deal gagnant-gagnant avec vos candidats, pour vous permettre de leur proposer les meilleures missions. C’est en effet grâce à ces évaluations que vous devenez ensuite en mesure de filtrer facilement votre vivier de talents et de positionner rapidement le bon candidat.

Nos participants ont toutefois rappelé qu’il pouvait être difficile de proposer des tests vraiment efficaces (pertinence, capacité à évaluer un niveau de maitrise, désengagement des candidats).

Alors comment faire ? Tout le monde est tombé d’accord. Il faut individuellement se former aux métiers de l’IT : gagner en crédibilité, en confort et en expertise reste le meilleur moyen de poser les bonnes questions au candidat tout en garantissant une expérience candidat agréable.

Certaines ESN vont même plus loin en proposant un système de primes aux experts techniques internes qui prennent part aux processus de recrutement : participation aux entretiens, échanges avec les candidats. Sollicitez vos collaborateurs peut être un levier essentiel dans vos processus de recrutement (échanges entre pairs qui favorisent le sentiment de projection chez vous).

“Qualifier pour mieux communiquer”

CV ou profil Linkedin : quel source de donnée privilégier ?

Nos participants ont tranché : ils privilégient Linkedin comme source de données prioritaire lors de leur sourcing, jugée “plus à jour et plus accessible” et complètent ensuite leur qualification avec le CV. La complétion des données se fait ensuite au fur et à mesure et via différents canaux : emails avec le candidat, appels, rencontres physiques lors d’événements.

Mais alors justement, comment adapter son discours auprès des candidats pour obtenir les bonnes infos ? Nos participants rappellent un point essentiel : le contexte du recrutement.

Si vous recrutez sur mission : vous devez mettre en avant la valeur et l’intérêt de la mission pour susciter leur intérêt (mission principale, objectifs du projet, résultats attendus).

Si vous recrutez sur profil : vous devez valoriser la marque employeur et les perspectives de carrières offertes par l’ESN (valeurs de l’entreprise, positionnement, plan de formation, éléments différenciants).

“Définir des process de qualification clairs pour aligner les pratiques”

La qualification de votre vivier candidats doit faire l’objet d’une attention toute particulière de la part de vos équipes : la data, c’est le nerf de la guerre ! Si, si …

Il est essentiel de coordonner vos équipes autour d’un processus de qualification simple, facile à déployer et durable dans le temps.

Quand créer un nouveau candidat ? Qu’après avoir eu un premier échange avec lui et validé certains critères. Nos participants sont unanimes, il faut en finir avec les objectifs de volumes (”je dois créer au moins X candidats par semaine”) et privilégier la qualité. Vous devez vérifier et qualifier sa mobilité, son salaire cible et sa disponibilité.

Comment éviter les doublons ? En vérifiant systématiquement avant chaque création que le candidat n’existe pas déjà.

Comment uniformiser la collecte des données ? En définissant d’une part les champs à compléter dans chaque fiche (possibilité de vous créer une liste de tâches à cet effet dans Boond) ainsi que des modèles d’actions partagés au sein des équipes. Les actions saisies tout au long de votre processus de recrutement alimentent ensuite vos tableaux de bord et reportings, et améliorent donc votre suivi et la mesure de vos performances.

Listes de tâches dans Boond, modèles d’actions, vues de contrôle sauvegardées dans Boond, documentation à part entière, ne négligez pas l’accompagnement de vos équipes dans le déploiement et l’adoption d’une qualification alignée de vos candidats !

“Recherche candidats : c’est là qu’on confirme si notre qualification est optimale ou pas”

Pour finir, nos participants ont évoqué ensemble les meilleurs moyens de réaliser des recherches dans leur base candidats dans Boond :

La recherche booléenne vous permet d’effectuer des recherches avancées en combinant des mots-clés avec des opérateurs spécifiques pour affiner vos résultats. Particulièrement efficace si les données sont bien qualifiées dans vos fiches candidats.

Vous pouvez également utiliser les filtres : sur les domaines par exemple ; comme ce champ est normé (liste de valeurs multiples), il est plus facile d’uniformiser la saisie sur ce type de données.

En bref

La qualification des candidats ne doit pas être perçue comme une contrainte, mais comme un levier stratégique permettant de fluidifier le recrutement et d’améliorer l’expérience des talents et des clients. En adoptant des critères techniques clairs et des process standardisés, les ESN peuvent gagner en efficacité et en pertinence dans leur sourcing. Un bon recrutement commence par une bonne qualification : en structurant vos pratiques, vous vous assurez de proposer les bonnes opportunités aux bons talents, au bon moment. 🚀