Le recrutement est une activité hautement stratégique en ESN. En effet, attirer des talents pour les placer en mission chez des clients est un facteur indéniable de croissance. Mais sur ce marché, le rapport recruteur / candidats s’est inversé depuis quelques années. Les meilleurs talents, qui se savent convoités, ont tendance à évaluer leur potentiel futur employeur avant de postuler.

Dans ce contexte, poster une annonce d’emploi sans stratégie sur le long terme n’est plus suffisant pour les ESN. Focus sur l’inbound recruiting, méthode dérivée du marketing, afin d’optimiser les recrutements et surtout d’attirer plus facilement, de meilleurs candidats.

C’est quoi le recrutement inbound ?

Tout comme en marketing, il faut distinguer l’outbound de l’inbound :

  • Avec l’outbound, le recruteur ira chasser un profil dont il a un besoin, souvent de façon urgente, parmi les candidats en recherche à un instant T.
  • Avec l’inbound, c’est le candidat qui, de manière active, va vous trouver et choisir votre ESN. Ce candidat sera certainement déjà en poste et vous aura remarqué depuis quelques mois.

L’approche inbound, ce n’est pas du matraquage, c’est une approche intelligente et ciblée, utilisant des leviers affectifs. Son process est le même qu’en marketing : il repose sur la création de “leads” :

  1. Attirer des visiteurs vers des contenus cibles
  2. Les convertir en candidats
  3. Les recruter
  4. Les fidéliser afin de les transformer en ambassadeurs

 

Pourquoi miser sur le recrutement inbound en ESN ? 

On estime que 70% des candidats ne postulent pas auprès d’une entreprise qui n’a pas une bonne réputation sur internet. Au delà des conséquences sur l’e-reputation d’une ESN, les leviers de motivation des consultants ont été modifiés ces dernières années. Si la variable de la rémunération est toujours prépondérante, elle se fait désormais talonner par les arguments de qualité de vie au travail, de flexibilité des horaires ou encore de RSE.

Les candidats ont besoin de connaître l’état d’esprit et les activités de l’entreprise avant de se lancer dans l’aventure. De manière réciproque, les ESN souhaitent s’entourer de candidats qui leur ressemblent et dont ils partagent les valeurs. 

 

Pour l’ESN, il s’agit également de se différencier face à sa concurrence afin de faire en sorte que l’on s’intéresse à elle plus qu’à une autre. L’Inbound Recruiting permet d’améliorer la visibilité de la marque employeur sur des canaux tels que les réseaux sociaux ou encore les sites de notation employés, type Glassdoor.

Pour maximiser leurs recrutements sur le long terme, les ESN doivent renvoyer une image positive de manière à confirmer l’engagement de leurs consultants déjà en poste et inspirer toutes personnes extérieures à l’entreprise. En se faisant connaître, l’entreprise devient une référence et motive les candidats à postuler.

 

Comment mettre en place une stratégie de recrutement inbound en ESN ?

L’enjeu pour l’ESN est de nouer une relation continue avec les futurs candidats et ainsi alimenter un vivier de talents qualifiés, en permanence. Cela permettra de faire gagner un temps précieux aux recruteurs sur le sourcing.

La première étape, tout comme en marketing, est de définir vos “candidates personas” pour affiner leur portrait-robot. Qui sont vos candidats idéaux ? Qu’est-ce qui est le plus important pour eux ? De quoi ont-ils besoin ? A quels arguments seront-ils sensibles ? Quel est leur environnement ? Qu’est-ce qui va les motiver ?

N’oubliez aucun détails : leur âge, leurs sources d’informations, leurs canaux de communication, leurs objectifs d’évolution, leur personnalité, leur formation, leurs loisirs, leur famille…

Une fois cette cible identifiée, il s’agit de produire du contenu pertinent qui va répondre à l’ensemble de ces questions. Vous devez illustrer en quoi le choix de votre société et de ce poste précis peut apporter une satisfaction personnelle au candidat.

Il est bien entendu essentiel de produire du contenu sur les valeurs de l’entreprise comme la bienveillance, l’engagement écologique ou l’innovation.

Parmi les contenus les plus appréciés, on citera par exemple les portraits de collaborateurs qui témoignent du travail au quotidien, au sein de votre ESN. Ces portraits peuvent être classés par types de postes (consultants, business manager…) afin de maximiser l’identification. En version vidéo, texte, image ou encore carrousel, on s’efforcera de mettre en lumière ce qui les rend heureux dans leur travail.

Il peut s’agir également de tous types de contenus “coulisses” : évènements internes, vie de l’entreprise, soirée, activités, engagements etc…

Le recrutement inbound, pour quels résultats ? 

Et en suivant toujours la même logique marketing selon laquelle un client satisfait recommande un service, un collaborateur heureux dans son travail aura tendance à mieux coopter et à contribuer au rayonnement de la marque employeur.

En moyenne, 49% des entreprises ayant mis en place une stratégie d’Inbound Recruiting ont constaté une diminution significative de la durée d’acquisition de talents. Au bout d’un an, l’Inbound Recruiting permet aussi de réduire le coût d’acquisition des candidats de 85 % (Hubspot/USC)

En créant un lien de confiance et en facilitant une communication ciblée, adaptée à chaque candidat, l’Inbound Recruiting améliore la qualité des candidats recrutés. D’un côté, l’ESN connaît mieux ses candidats, de l’autre, elle recrute des candidats qui sont plus simples à fidéliser.