5 approches originales du recrutement en ESN

Dans un contexte marqué par une intensité concurrentielle très élevée, la course aux talents devient un enjeu stratégique vital sur le marché des ESN et cabinets de conseil. Face à ce constat, les ESN doivent redoubler d’originalité et d’innovation pour recruter leurs futurs collaborateurs. Voici 5 approches originales du recrutement qui marquent les esprits.

Organiser un événement « Venez sans CV »

L’ESN Gfi Informatique a organisé un évènement de recrutement « sans CV » centré uniquement sur le talent et la personnalité des candidats. Les aspirants développeurs, chefs de projets ou consultants pré-sélectionnés étaient conviés pour :

• Participer à différents ateliers ludiques : résoudre une énigme technique, gérer une crise ou un conflit, gérer des exigences..
• Échanger avec les équipes de Gfi Informatique pour découvrir ses métiers.
• Partager un instant convivial autour d’un cocktail dinatoire.

« La sélection des candidatures sans CV ainsi que la mise en situation des candidats lors de la soirée se sont révélées être un formidable détecteur de talents. Nous avons pu rencontrer des candidats que nous n’aurions probablement jamais captés dans le cadre d’un parcours de recrutement traditionnel. Chez Gfi Informatique, la personnalité compte autant que les compétences. »

Utiliser l’intelligence artifielle

Experis, ESN du groupe ManPower, a développé une « Digital Room » : une cabine de réalité augmentée permettant de passer un entretien d’embauche avec un recruteur virtuel doté d’intelligence artificielle. Grâce à un algorithme, l’IA analyse l’attitude, la connaissance du métier et la capacité d’adaptation du candidat. Toutes les informations (mots, expressions du visage, gestes, son de la voix..) sont ensuite analysées pour évaluer la qualité des réponses, le niveau de stress, la tonalité et les mots-clés. Cette innovation, conçue pour fiabiliser et accélérer la phase de présélection des candidatures, offre à chacun les mêmes chances, éliminant les biais de jugements a priori.

« Non seulement ces outils facilitent considérablement le travail du DRH, mais ils lèvent les biais de jugement sociaux, raciaux, d’âge, de mixité ou de parité. Ils offrent plus de chances à tous d’être présélectionnés. »

Sponsoriser un concours de développeurs

Des ESN comme TheCodingMachine, Talan ou encore Nova Technology sponsorisent la BattleDev. Ce concours de développement online permet de repérer et recruter les meilleurs développeurs. La BattleDev reunit plus de 3500 développeurs qui s’affrontent pendant  2 heures sur 6 exercices d’algorithmie dans leur langage de prédilection (C / C++ / C# / Java / php / Ruby / Python / Node.js). Ils ont ainsi l’opportunité de se mesurer à leurs pairs tout en démontrant leurs compétences.

A l’issue du concours, les développeurs sont classés en fonction de leurs résultats et les entreprises sponsors de l’événement ont accès aux CV des candidats qui ont accepté d’être contactés par les entreprises (environ 68% des participants). Pour TheCodingMachine, avec un budget de 1800 € qui couvre l’investissement du sponsoring, la Responsable Marketing a convaincu 4 participants de rejoindre son ESN. Soit 450 € par recrutement.

Devenir le bras droit du boss pendant un mois

Comités de direction, rencontres avec les décideurs du monde économique, participation à des événements externes majeurs, actions sur le terrain… La personne retenue vivra pendant un mois au rythme du Président du Groupe. Ce processus de sélection dure 6 semaines et s’achève par un grand oral devant un jury composé de 5 membres du comité de direction du groupe Adecco. A chaque étape, des retours personnalisés sont proposés aux candidat(e)s.

Les finalistes se verront quant à eux proposer, selon leurs besoins, des expériences au sein des différentes Directions ou filiales du Groupe Adecco. Après son expérience en France, le candidat retenu pourra participer à la version internationale de l’opération : « CEO for One Month », pour devenir le n°2 du Président monde.

Tester ses consultants avec un serious Game

Le groupe de conseil Accenture a, de son côté, proposé un « serious game » pour faire découvrir le métier de consultant. Quoi de mieux, pour tester ses futures recrues, que de les immerger dans une situation professionnelle ? Ce serious game, qui intervient en fin du processus de recrutement, une fois que les meilleurs profils ont été sélectionnés et reçus en entretien, vise à tester, in situ, les capacités d’analyse, d’écoute et d’interaction des candidats en short-list.

Le candidat se retrouve donc plongé dans la mission d’un consultant junior. Mais on n’attend pas de lui qu’il connaisse déjà toutes les ficelles. L’idée est plutôt d’évaluer son aptitude à choisir les documents utiles à sa réponse, à s’adapter à plusieurs interlocuteurs et à gérer le temps et le stress, ainsi que sa capacité de synthèse et d’écriture.

Et vous, avez-vous testé des méthodes de recrutement différentes ? Racontez-nous, en commentaire…