Dans le contexte de “guerre des talents” qui fait rage sur le marché des Entreprises de Services du Numérique, attirer et recruter des développeurs est non seulement le nerf de la guerre mais aussi le casse-tête des services RH. Trop peu nombreux par rapport à la demande, très souvent mal sollicités, déjà en poste, lassés par des offres qui ne correspondent pas toujours à leurs intérêts, seuls 15% des développeurs répondent à toutes les propositions d’emploi reçues. Dans ce contexte, est-ce qu’attirer et recruter des développeurs en ESN, c’est Mission Impossible ?

 

 

30% des développeurs interrogés sont sollicités une fois par semaine par des recruteurs et 20% une fois par jour ! Pour sortir du lot et attirer les meilleurs talents, quelles bonnes pratiques adopter  et quelles erreurs éviter ?

Hierarchiser les informations de l’annonce

Les développeurs souhaitent généralement connaître immédiatement les technologies sur lesquelles ils seront amené à travailler. Les critères liés à l’entreprise (description, valeurs) doivent se placer en fin d’annonce. En effet, l’environnement technologique est le premier critère extra financier pour 81% des développeurs interrogés. L’enjeu est bien sûr de rester formé sur les versions récentes des technologies les plus demandées comme React JS ou Symfony. Dans le cadre du recrutement de développeurs, il faut donc mentionner les versions précises des technologies dès le début de l’annonce. Viendront ensuite, les autres éléments comme la fourchette salariale, les projets, le contexte…

Se faire aider pour parler le même langage

Parce que la recherche, bien souvent, ne porte pas sur “un développeur lambda” mais bien “un expert du langage informatique x”, il est conseillé de se faire aider par un profil technique similaire. En effet, parler le même langage, utiliser les termes appropriés, ne pas commettre d’impairs dans la rédaction de l’annonce est primordial, faute de quoi votre entreprise serait de suite discréditée. Mieux vaut être précis : détailler la liste des technologies, en donner les versions, les méthodes utilisées, etc. Parler de l’équipe et de la spécialité de ses membres peut également se révéler payant. Certains recruteurs de la Silicon Valley incluent, par exemple, du code informatique dans leurs annonces afin d’attirer l’attention des candidats. Le manque de précisions et d’informations est une cause importante du faible taux de retour des sollicitations aux développeurs.

 

 

Attribuer un référent technique

Beaucoup de développeurs souhaitent dépendre hiérarchiquement d’autres développeurs. Expliquer des problèmes techniques à des responsables qui ne sont pas toujours en mesure de les comprendre est souvent vécu comme une frustration. C’est pourquoi ils préfèrent répondre à des profils techniques. Le profil du responsable hiérarchique est un facteur clé pour le choix d’un poste. Au-delà d’un environnement relationnel positif, les développeurs recherchent à être entourés de compétences qui pourront les faire progresser sur leur spécialité et les aider à en acquérir de nouvelles.

 

Adopter une approche personnalisée

Prendre le temps d’étudier le profil d’une personne avant de lui envoyer un message sur LinkedIn est essentiel. Les développeurs ont en horreur l’approche copiée / collée. Il a besoin de se sentir valorisé et écouté. Pas parce qu’il est une rock star, mais un humain, et que malgré un marché qui penche en sa faveur, il souhaite que l’on s’intéresse à ses compétences, pas qu’on le spam bêtement.

Le message envoyé doit refléter l’intérêt pour le parcours du candidat. Quels arguments seraient susceptible d’obtenir une écoute attentive à votre proposition ? Votre interlocuteur souhaite-t-il déménager, avoir plus de responsabilités, apprendre un nouveau langage complémentaire, quitter une équipe dont il ne supporte plus l’ambiance ?

 

Proposer un environnement de travail flexible

Un développeur qui a l’embarras du choix en terme d’offres aura de fortes exigences en terme de conditions de travail. Près de 40% des développeurs interrogés veulent pouvoir travailler à distance, chez eux généralement. Ne pas pouvoir travailler en remote constitue un inconvénient de taille pour de nombreux développeurs. Il existe par ailleurs une multitude d’outils pour suivre la productivité des développeurs qui travaillent à distance. Soyez flexible : Horaires de travail, télétravail… Vous recrutez des adultes et attendez du résultat. Montez-leur ! Plus vous leur montrez que vous leur faites confiance, plus vous aurez de chance de les faire venir au sein de votre ESN.

 

Penser cooptation !

Selon le BDM, 22% des développeurs ont fait appel à un ami ou à un ancien collègue pour trouver leur poste actuel. La cooptation est certainement la meilleure façon d’attirer des développeurs adaptés à vos besoins et qui s’épanouiront au sein de votre ESN. En effet, en faisant jouer le réseau de vos développeurs existants, vous trouverez plus facilement la perle rare et son onboarding sera facilité. N’hésitez pas à récompenser vos collaborateurs pour leurs recommandations afin de vous inscrire dans une relation de confiance et de responsabilités partagées.

 

En résumé, privilégier l’humain, écouter les développeurs et penser long terme sont de bonnes pratiques. Le recrutement de ces profils, même dans ce contexte, ne doit pas s’appréhender comme de la prospection commerciale agressive.

Et vous ? Comment recrutez-vous les développeurs ? Comment gérez-vous la pénurie de profils ? Parlons-en…

 

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