Dossiers ESN et ICT • novembre 2016

Recruter ses collaborateurs IT en mode 3.0

Recruter de bons candidats est devenu ces derniers temps un véritable parcours du combattant pour les recruteurs IT. La recherche de profils pointus et très demandés oblige les recruteurs à revoir leurs méthodes et outils. Le numérique apporte des solutions pour dénicher la perle rare.

Le secteur IT connaît des difficultés en termes de recrutement.

Le secteur des services IT et des logiciels est créateur d’emplois (+14 000 en 2015 selon le Syntec). Et cette tendance devrait se confirmer avec une progression attendue des recrutements de 48 % en 2017 (source baromètre « People in tech »).
Et si travailler dans l’IT ne garantit pas une rémunération plus élevée pour les cadres que dans d’autres secteurs, le taux de CDI est supérieur à la moyenne nationale (94,8 % contre 87,9 %), ce qui montre la volonté des employeurs de construire des relations de travail à long terme.
Pourtant, le nombre d’ingénieurs au chômage n’a cessé d’augmenter ces dernières années, avec un taux aujourd’hui d’environ 6 % (contre 3,5 % en 2012). Et les employeurs, quant à eux, rencontrent de plus en plus de difficultés à recruter. « Les recruteurs de la fonction informatique expriment le plus de difficultés à pourvoir leurs postes : 79 % des recrutements sont jugés difficiles contre 68 % un an plus tôt ». (source Note Apec 4e trim 2016)
Quelles sont les causes de ce paradoxe ? Selon l’association professionnelle des informaticiens Munci, « les difficultés de recrutement ne traduisent absolument pas une pénurie de main-d’œuvre globale dans nos métiers, mais simplement, parfois, une pénurie de compétences » (source silicon.fr), les employeurs recherchant des profils très pointus, notamment dans le traitement et l’analyse des données. « À l’horizon 2020 (…), 10 000 à 20 000 emplois ne sont pas pourvus dans le numérique faute de candidats qualifiés ». Toujours selon le Munci, ce « décalage entre l’offre et la demande est inévitable sur un marché du travail aussi spécialisé, diversifié, évolutif, externalisé et exigeant que le nôtre. »
Selon une étude Manpower 2016 sur les difficultés rencontrées par les entreprises pour recruter, tout ceci relève globalement d’un manque d’anticipation des besoins apparus avec la transformation numérique. Le manque de candidats disponibles (24 %) expliquant la faiblesse du nombre de candidatures, le manque de qualifications spécifiques (17 %), et le manque de savoir-être (15 %) concourent à tendre la situation.
Résultat : le marché est sous-tension, alors que le nombre de chômeurs dans l’IT est aujourd’hui compris entre 70 000 et 80 000.

Le numérique change la donne dans les relations entre recruteurs et recrutés.

Avec notamment les réseaux sociaux, les sites de notation d’entreprises, un candidat s’informe aujourd’hui facilement sur la satisfaction des salariés, peut vérifier si l’entreprise est attractive, dispose de davantage d’information pour savoir si ses valeurs, l’environnement de travail, etc. lui correspondent.
L’aspect formel de la candidature n’est plus de rigueur. Beaucoup d’employeurs IT reconnaissent ne quasiment plus les lire.
Pour Jean-Christophe Anna, directeur général de rmstouch qui organise l’événement #rmsconf, un événement annuel réunissant 700 acteurs, transparence et authenticité sont désormais des valeurs socles dans les recrutements. « Fini le temps où les candidats embellissaient leur CV et où les employeurs survendaient leurs offres d’emploi » (source lemonde.fr).

Les nouvelles solutions pour recruter

La déferlante numérique a apporté avec elle son lot de solutions : Big data RH, e-cooptation, évaluation en ligne, réseaux sociaux, entretien vidéo, etc. le recrutement old style vit des heures difficiles pour dénicher la perle rare.
Mais avant de se lancer et quelle(s) que soi(en)t la(les) solution(s) choisie(s), il ne faut pas négliger un grand classique : l’annonce sur votre site institutionnel. La rédaction et la présentation doivent être soignées. 10 à 30 % des candidatures proviennent encore de cette source.

La Big Data RH améliore la fiabilité des recrutements, la gestion du turn-over et des indicateurs.

Les outils d’HR Analytics permettent, grâce à la donnée, d’améliorer la fiabilité des recrutements, en réalisant un sourcing plus ciblé et en se focalisant sur les profils à privilégier.
Ces outils, véritables plateformes RH, permettent également d’évaluer l’attractivité de l’entreprise sur les réseaux sociaux, les forums, les sites de notations, les blogs, etc. autant d’informations utiles pour travailler sur l’image de son entreprise, sa marque employeur et attirer les meilleurs candidats. Ils procurent également des fonctionnalités de recrutement collaboratif, d’analyse et de pilotage statistique.

Des solutions en mode SaaS, comme Clustree, existent pour mettre le big data RH à la portée de tous les recruteurs, y compris des PME.

Les réseaux sociaux, ces incontournables pour recruter

Nombre de PME n’hésitent plus à faire paraître des posts ou tweets organiques, lancer des campagnes publicitaires très ciblées, ou souscrire à des pack recrutement sur les réseaux sociaux.
Avec plus de 11 millions de membres visibles et accessibles, Linkedin et Viadeo, leaders en France, offrent une panoplie de services pour trouver des talents et valoriser sa marque employeur.
Nombre de recruteurs n’hésitent pas non plus à recourir à Facebook. Le nombre de personnes inscrites aux profils très qualifiés et son outil publicitaire performant permettant de définir très finement une population ciblée.
Et les réseaux sociaux ont un autre avantage, à côté de la diffusion d’annonces. Ils améliorent les processus de recrutement en permettant d’échanger avec les candidats pour vérifier certains points et procéder à un premier tri, avant de poursuivre de façon plus classique.

L’assessment en ligne et les Business Games pour sélectionner, départager ET RECRUTER autrement des candidats

Des sociétés comme eSkills, ou encore Codingame, proposent des évaluations en ligne, idéales pour vérifier certaines compétences techniques et humaines. Ces simulations peuvent prendre une forme véritablement ludique, très appréciées par les jeunes diplômés.

La présélection de candidatureS facilitée grâce à l’entretien vidéo différé

Des solutions comme EasyRECrue ou Visiotalent permettent de remplacer la préqualification téléphonique des candidats par la vidéo différée. Les recruteurs préparent un questionnaire de recrutement et invitent les candidats à y répondre en vidéo. Les recruteurs évaluent selon leurs disponibilités la prestation des candidats. Ces évaluations peuvent être partagées et commentées avec d’autres collaborateurs associés au recrutement.
Ces solutions, au-delà du gain de temps considérable qu’elles procurent, permettent d’améliorer le processus de présélection et d’étudier les attitudes, la gestuelle du candidat, etc. et sont ainsi plus révélatrices qu’une conversation téléphonique.

L’E-cooptation ou la recommandation en ligne d’une personne en recherche d’emploi, EFFICACES POUR RECRUTER

Même si ses processus sont bien maîtrisés et limitent les risques d’erreur, un recruteur est toujours sensible à la recommandation d’une personne de confiance ou qualifiée pour asseoir ou réassurer son choix.
La cooptation version numérique est facilitée et valorisée grâce à desplateformes comme Keycoopt. Cette forme de recrutement collaboratif permet, selon ses créateurs, de développer « naturellement une marque employeur moderne et digitale : les collaborateurs diffusent les annonces sur les réseaux et parlent au nom de leur employeur. (…)Les salariés deviennent des ambassadeurs de l’entreprise. (…) et un candidat recommandé reste trois fois plus longtemps à son poste. » (source Décideurs magazine).

Le multiposting d’offres d’emploi avec BoondManager

Vous disposez de BoondManager, l’ERP entièrement dédié aux ESN, SSII, sociétés de conseil et cabinets de recrutement ? En partenariat avec Broadbean, BoondManager, permet de réaliser du multiposting d’offres d’emploi sur les canaux les plus pertinents. Les recruteurs peuvent gérer ensuite toutes les candidatures obtenues au sein d’un seul et même outil. Un exemple de gestion optimisée qui procure un véritable gain de temps pour les ingénieurs d’affaires !

Les agrégateurs pour trouver les profils rares

Les agrégateurs de profils comme TalentBin de Monster, spécialisé dans les profils IT, aide à identifier des profils rares, rarement en recherche active et à jour sur les réseaux sociaux comme LinkedIn et Viadeo. Comment ? En scrutant le web, là où les développeurs et autres ingénieurs prisés sont les plus actifs (GitHub, StackOverflow, Meetup, etc.) et en facilitant la mise en relation.