Former ses collaborateurs dans le secteur de l’ingénierie et du conseil

L’évolution des technologies et des méthodologies de gestion de projet, toujours plus rapide, impose l’actualisation des compétences pour que les sociétés du conseil et de l’ingénierie s’adaptent et répondent de façon innovante aux besoins de leurs clients. Former ses collaborateurs est aussi un levier de motivation et d’accompagnement des carrières pour le manager et peut faire l’objet à plusieurs titres d’un financement spécifique.

La formation, un outil pour le manager dans l’acquisition des compétences utiles à la société de conseil et d’ingénierie.

Dans les entreprises de service du numérique (ESN), les cabinets de conseil, les sociétés d’ingénierie au sens large, les missions se suivent et bien souvent ne se ressemblent pas. La capacité d’adaptation et d’apprentissage des collaborateurs est un facteur clé pour gagner des clients ou pour prolonger une collaboration mutuellement fructueuse.
Pour le manager, la vérification et le suivi des compétences sont cruciaux. Et quand elles font défaut, deux choix s’offrent à lui : recruter un nouveau collaborateur (interne ou externe) disposant des compétences désirées, ou faire monter en compétences un collaborateur déjà en poste.
La formation peut s’avérer un outil judicieux au service de la compétitivité et de l’attractivité de l’entreprise. Finalement souvent moins couteuse qu’un recrutement, elle contribue à l’agilité et à la prise en compte des besoins clients, actuels et futurs.
Cette prise en considération exige la définition d’une stratégie et d’une politique de formation, adaptée à la taille et aux moyens de l’entreprise, faisant l’objet d’un plan de formation avec une vision à court, moyen et plus long terme.
Pour les structures les plus modestes, mais pas seulement, l’OPCA de branche des entreprises de l’ingénierie et du conseil auquel nous cotisons, le Fafiec, est d’une aide précieuse en matière d’accompagnement spécifique à la formation. Les dispositifs de formation sont nombreux, tant et si bien qu’il est parfois difficile de s’y retrouver, surtout si vous n’êtes pas un professionnel des ressources humaines, situation très courante dans les petites entreprises ou dans les organisations où les RH sont partagées avec les fonctions métiers.

La formation, un moyen pour accompagner l’évolution des carrières, motiver et fidéliser les collaborateurs des sociétés de service et d’ingénierie

La formation a également d’autres vertus, cette fois-ci davantage centrées sur le collaborateur.
En matière de RH, les sociétés de conseil et d’ingénierie doivent notamment réussir à maîtriser deux Kpi :

• Le turn-over RH et ses corolaires : la fidélisation des collaborateurs, la motivation et l’intérêt au travail,
• l’accompagnement des collaborateurs dans l’atteinte de leur(s) aspiration(s) professionnelle(s) et de leur évolution de carrières.

Une des caractéristiques des métiers des sociétés de services et du conseil est la délocalisation du lieu de travail. Les collaborateurs sont la plupart du temps chez le client, ce qui peut créer un sentiment d’isolement. Les affectations changent souvent, ne rendant pas aisée l’intégration au sein des équipes de travail de la société cliente (nous en parlions dans notre article sur « Doper la motivation dans les SSII et les cabinets de conseil grâce à l’entretien d’évaluation »).
La démotivation peut guetter à tout moment, si l’on n’y prend pas garde.
Mais qu’est-ce qui motive un collaborateur ?
La principale source de motivation du personnel ne s’arrête pas à proposer une politique de rémunération incitative, bien qu’elle soit indiscutable. La culture d’entreprise, les projets confiés, les conditions de travail, le management et la communication (réunions régulières entre le manager et le collaborateur, team-buildings, entretiens annuels d’évaluation constructifs et motivants, etc.), et…. le développement des compétences y contribuent très largement.
Former, sous toutes ses formes, s’avère alors une très bonne option pour éloigner le spectre de la démotivation et du désintérêt au travail. Très positive, elle a un effet impliquant, stimulant la curiosité, l’envie d’être efficace, de produire un travail de qualité, etc. Elle concourt à la maîtrise de ses tâches, à l’autosatisfaction et à l’estime de soi. Et si elle sert également des intérêts personnels d’avancement de carrière, l’équation tombe juste.
La formation est de fait un outil de fidélisation. En effet, un collaborateur promis à un avenir stimulant, parce que l’on lui en offre aussi les moyens, et satisfait de ses conditions de travail sera moins tenté de partir travailler pour la concurrence.

Le coût de la formation peut être financé et pris en charge par le Fafiec

Évidemment, former a un coût, même si le ROI se fait généralement rapidement sentir.
Ce coût est de deux natures :

• le temps passé par le collaborateur à se former, qui n’est pas un temps de production. Il s’agit pour l’employeur d’un investissement en capital humain.
• Le coût de la formation en lui-même.

En ce qui concerne la première dimension, et pour limiter l’impact sur la production, la formation sera en priorité programmée en période d’intercontrat du collaborateur.
Le coût de la formation peut être pris en charge totalement ou partiellement par l’OPCA des métiers du numérique, de l’ingénierie, du conseil, des études et des métiers de l’événement, le Fafiec. En effet, il est chargé notamment de « mutualiser les fonds et financer les actions de formation ». Ces fonds sont notamment abondés par le versement de contributions obligatoires par les entreprises du secteur.
Divers dispositifs existent, allant du tutorat aux formations à distance, en passant par les actions collectives et le compte personnel de formation.

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Pour plus d’information, n’hésitez pas à contacter Loïc, notre responsable support, par mail ou par téléphone au 03.62.27.61.05 (taper 2)

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