Pas de full remote sans une culture d’entreprise forte – Taleez

En 2022 et 2023, “télétravail” était le 2ème mot-clé le plus saisi sur le moteur de recherche d’emploi Monster.

C’est une vraie préoccupation actuelle et pour preuve, encore en 2021, il n’était que 17ème dans le classement. (Données récoltées auprès de Romain Giunta, Responsable marketing Monster.fr).

Une statistique récente issue de l’étude sur le télétravail des cadres en 2024 de l’APEC nous dit que presque la moitié des cadres aimeraient augmenter leur nombre de jours de télétravail.

Le télétravail ou remote représente alors de gros enjeux pour les entreprises, et ça, peu importe qu’elles décident d’embrasser un modèle hybride ou full remote.

D’une part, sur l’aspect équilibre vie pro / vie perso, puisqu’il est question d’encourager des pratiques saines de gestion du temps et du stress, tout comme de soutenir le bien-être des employés.

D’autre part, sur la dimension fidélisation et développement professionnel, avec la possibilité d’offrir de la formation, du mentorat et de l’évolution, pour susciter l’intérêt des candidats et maintenir celui des employés actuels.

Mais c’est aussi un sacré challenge, en termes de communication et de culture d’entreprise.

Car ce sont aujourd’hui ces 2 piliers qui vont permettre de maintenir l’engagement des collaborateurs.

Et c’est tout le sujet du jour que nous allons aborder aux côtés de Jean-Florian Chevalier, Head of talent & people chez BoondManager, l’ERP qui facilite la vie des ESN et sociétés de conseil.

BoondManager & télétravail : où en sont-ils ?

Cette entreprise est un super cas d’école pour étudier la question du travail à distance, parce que BoondManager c’est : 

🦊 80 Boonders avec une ambition d’être 105 d’ici fin 2024,

🦊 Des salariés répartis en France métropolitaine et 3 autres collaborateurs (freelance et fondateurs) localisés en Espagne et en Italie,

🦊 Une culture en adéquation avec le mode remote, puisque tous les membres sont en télétravail.

Clairement, l’axe culture est incontournable, Jean-Florian et moi-même partageons ce constat : le télétravail n’est pas fait pour tout le monde.

C’est ainsi que, de l’expérience candidat à l’expérience collaborateur, la culture est devenue une vraie boussole chez Boond.

La place de la culture remote en 3 actes

Acte 1 : le recrutement

Travailler à 100% en télétravail requiert des soft skills en particulier et un environnement adapté.

C’est pourquoi Jean-Florian prend toujours un temps pendant ses entretiens afin de questionner le positionnement du candidat face à l’idée de travailler à distance.

Son objectif est de s’assurer qu’il ou elle a bien saisi l’importance de l’équilibre vie pro / vie perso ou encore de l’organisation qu’implique une vie en télétravail.

Ça passe par des interrogations comme : 

• Pourquoi tu aimes/aimerais travailler en full remote ?
• Comment tu penses t’organiser ? 
• As-tu un espace dédié chez toi ?
• Comment tu imagines tes journées ?

“Mon but quand je recrute, c’est de chercher à minimiser les risques, au travers de questions situationnelles ou comportementales. Mais aussi de m’assurer que le candidat va pouvoir s’épanouir en full remote, parce qu’on le sait tous, ce n’est pas fait pour tout le monde, ça nécessite un certain cadre.” Jean-Florian

Si pour la plupart des entreprises, l’évaluation des compétences techniques par rapport à un poste est la priorité, pour Jean-Florian, c’est plutôt l’alignement entre le candidat et la culture remote qui prime.

Donc à travers des questions situationnelles, il va évaluer la manière dont le candidat se projette dans son poste.

Les critères portent sur : 

• La communication écrite – orale 
• L’esprit d’équipe
• La gestion des priorités
• Le degré d’autonomie VS le degré d’encadrement nécessaire
• L’orientation résultats

Il n’y a pas de mauvaises réponses.

Effectivement, Jean-Florian va même plutôt réfléchir à comment certains points faibles pourraient être compensés par les points forts de l’équipe.

Enfin, les valeurs ont une place centrale, notamment la solidarité et l’entraide qui sont très présentes pour eux.

“Beaucoup de monde pense que “remote” ça veut dire “rester dans son coin”, et ça je n’y crois pas. Je le vois au quotidien chez BoondManager, on est toujours là les uns pour les autres, que ce soit sur le pro comme sur le perso, il y a cet esprit d’équipe, qui est une valeur très forte et vraiment ressentie par tous.”

En fin de compte, ses recrutements sont plus axés “add” ou “contribution”, que “fit” ou “adéquation.”

“Le principe de fit culturel, peut-être mal interprété et conduit ainsi à l’inverse de la diversité. En effet, le piège possible est que nous avons tendance à choisir des personnes similaires à celles qui nous entourent déjà« .

Aussi, exiger de la part des candidats, une adaptation culturelle peut être très exclusif, voire même une nouvelle façon de discriminer sans même s’en rendre compte.

D’autre part, elle peut amener à un biais, qui vise à faire d’une proximité culturelle un gage de valeur. Il est alors intéressant de se pencher sur la notion de culture contribution ou culture add.”

C’est justement tout l’état d’esprit chez BoondManager.

“Quand je recrute, je ne cherche pas une mini version des Boonders qui sont déjà en place. Je vais plutôt chercher des personnes qui vont apporter des horizons et des personnalités différentes. Le fit il est surtout lié à nos valeurs et c’est comme ça que l’on obtient des équipes complémentaires.”

Acte 2 : l’onboarding

Pour faciliter l’intégration de leurs nouvelles recrues, ils ont créé un guide onboarding, accessible en ligne, qui décrit toute la “BoondLife”.

On y retrouve tout le process onboarding prévu, également du préboarding : des séminaires à venir, à l’attribution d’un parrain ou d’une marraine, en passant par la manière dont il ou elle sera accompagné. 

Le candidat sait tout de ce qui l’attend.

Virtuel peut même rimer avec tangible, grâce au livret d’accueil ou un welcome pack, transmis avant le premier jour.

3 pratiques inspirantes à retenir : 

• J-7 avant démarrage, le nouveau collaborateur est invité sur leur Boondradio, pour se présenter et parler de lui (passions, métier). Un concept original à retrouver un peu plus loin dans l’article.

• J-3 avant démarrage, Jean-Florian maintient encore le lien avec une dernière visio pour vérifier que tout est ok (accès et configuration mail, Slack, présentation agenda).

Après démarrage, le nouvel arrivant pourra en savoir plus au travers du BoondGame (leur solution gamifiée), un jeu pendant lequel il jouera le rôle d’un utilisateur pour découvrir la solution BoondManager tout en s’amusant.

Acte 3 : l’expérience collaborateur

“Chez nous, la culture est incarnée par tout le monde. Les rituels mis en place sont nés à l’initiative des Boonders. Donc, pas forcément direction ou les RH, mais bel et bien chacun qui apporte sa contribution, quel que soit son poste. Tout le monde participe à cette culture et c’est ça qui la rend si forte.”

Ce qui donne une liste impressionnante d’idées de rituels, généreusement partagée par Jean-Florian, à vous réapproprier.

• Le café visio, afin de promouvoir les échanges avec les équipes, un rituel évolutif en café onboarding pour les nouvelles recrues (Un format initié par Lucie, Brand and content manager).
• Le rendez-vous mensuel “Allboonders” qui réunit les équipes pour discuter des annonces générales, de la roadmap recrutement, des résultats côté business. (Un format qui évolue régulièrement sur la base des retours des collaborateurs).
• L’atelier méditation, tous les mercredis et vendredis à 9h pour démarrer la journée sainement. (Un format initié et animé par Chris, Développeur fullstack).
• Le goûter du mercredi à 17h, c’est l’occasion de retomber en enfance en se retrouvant autour de jeux en ligne tels que “Among us” ou “Skribble”. (Un format initié par Guillaume, Développeur Fullstack).
• Le calendrier de l’avent des Boonders, comprenant une journée du compliment et de l’amour pour une séquence émotion. (Un format initié par Eva, Analyste QA).
• Le cowork en anglais, pour maîtriser la langue de Shakespeare. (Un format initié par Whitney, Customer success manager).
• Le cowork virtuel, à raison de 2 fois par semaine, ce sont des retrouvailles pour échanger notamment sur des problématiques du quotidien, qu’elles soient techniques ou pas. (Un format initié par Thomas dit “panda”, Responsable formation).

“À ça, on peut encore en ajouter avec des activités bien-être offertes par les 3 frères fondateurs. Du fitness avec Joris, notre coach sportif qui nous fait transpirer en visio tous les mercredis midi, parce que oui full remote ne veut pas dire inactif ! Et puis, on a aussi droit à du yoga avec notre prof Michelle, qui nous aide à nous relaxer, chasser les tensions, travailler notre posture, hyper important quand on est en 100% télétravail.”

Pour terminer, qui dit remote, dit outils en ligne et canaux sur Slacks, et il y en a pour tous les goûts : pour les fans de sport, voire de l’émission “Mariés au premier regard”.

Le hack ultime de la culture remote

De toutes les initiatives mises en place chez BoondManager, c’est une des plus originales, puisqu’ils sont allés jusqu’à créer leur propre web radio, la BoondRadio.

Celle-ci se décline sous 4 formats, internes et externes : 

En diffusion externe :

• Les enquêtrices de choc Eva et Delphine font briller les ambassadeurs grâce au podcast Boondfamily, 20 épisodes sont disponibles sur leur site,
• Killian mène des interviews régulières dans ses épisodes “Boond Après le Boulot” pour que chacun partage ses hobbies hors travail, petit coup de coeur pour François et sa passion pour la bière faite maison.

En diffusion interne :

• La douce voix de Thomas vient réveiller tout le monde les mercredis matins avec les bonnes nouvelles de la semaine sous forme de Flash Info rédigé par Lucie, déjà près de 150 numéros !
• En dernier lieu, une série appelée “Boondflix” qui retrace les meilleurs moments de leurs séminaires.

En développant son propre média, BoondManager fait du bien à sa marque employeur, à l’interne comme à l’externe !

Dénouement final : l’importance de la culture… partout !

Intégrer du télétravail dans son entreprise ne peut pas se faire sans structure. C’est ce qui ressort de toutes les actions partagées par Jean-Florian.

“Pour que le télétravail soit une réussite, il ne faut pas le faire juste pour s’adapter au marché. Pour bien le faire, en fait il faut que ça vienne de plus profond, en identifiant d’abord sa culture, son histoire, ses valeurs, sa vision, et puis les moteurs. Et surtout, instaurer un cadre. Puis faire vivre ce télétravail avec des rituels initiés par ses collaborateurs. C’est ce qui fait toute la différence et c’est comme ça que la culture se ressent dès l’arrivée.”

La force des pratiques évoquées dans cet article aujourd’hui, c’est qu’elles pourraient tout à fait être transposées à un quotidien en présentiel.

Et si au final, la question de la culture, n’était pas une question à explorer qu’en télétravail, mais dans tous les contextes ?