Télétravail ? Quelle marge de manœuvre possible pour les collaborateurs d’ESN ?

En ce mois de Mai 2018, entre les ponts à répétition et les grèves SNCF, bon nombre de dirigeants d’ESN s’interrogent sur de nouvelles façons d’organiser le travail dans leur entreprise afin de maintenir l’activité de façon durable et productive. Le recours au télétravail occasionnel, plébiscité par de nombreux collaborateurs, n’est pas si évident malgré les aménagements du code du travail. En effet, pour les consultants en mission, tout dépend de l’accord du client final.

Dans ce contexte, quelles solutions peuvent être mises en place ? Peut-on faciliter le travail à distance des collaborateurs d’ESN pour les fidéliser ? Quelle marge de manœuvre pour négocier le sujet avec ses clients ? On en parle ensemble…

Le télétravail oui, mais…

Bien sûr, le recours au télétravail occasionnel a été grandement facilité. En effet, depuis la publication de l’ordonnance n° 2017-1387 de Septembre 2017, certains salariés peuvent disposer d’un nouveau droit opposable : celui de travailler à distance. Soit, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

La mise en place du télétravail, ainsi facilitée, pourrait alors renvoyer à une approche novatrice de l’organisation du travail qui conjuguerait des avantages majeurs tels que gains de temps, réduction des coûts et de l’absentéisme, meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, responsabilisation, meilleure productivité, plus grande flexibilité dans l’organisation, augmentation de la confiance et de l’autonomie etc…

Toutefois, lorsqu’une ESN met en place un accord global de télétravail, des inégalités entre les collaborateurs subsistent. D’abord entre les services qui travaillent toujours en interne (RH, comptabilité, administration etc… ) et les consultants en mission chez le client. Puis, au sein de cette deuxième catégorie, entre ceux en mission chez un client pour qui le télétravail ferait partie de la culture d’entreprise, et ceux, chez d’autres clients, qui le n’autoriseraient pas.

Cela pose également la délicate question de l’attractivité de l’ESN. D’un coté, dans un contexte ou le recrutement reste le nerf de la guerre, le dirigeant d’ESN aimerait pouvoir proposer des aménagements, comme le télétravail à ses collaborateurs, pour se distinguer de la concurrence et offrir une qualité de vie au travail optimale. De l’autre, il est soumis à la décision finale de son client, qui l’autorisera ou non et sera plus ou moins équipé pour le mettre en place.

Comment alors assurer la continuité de l’activité dans un contexte où les transports en commun sont fortement perturbés ? Peut-on amener le sujet de négociation chez le client, sans risquer de le perdre ?

Faciliter le télétravail coté clients

De manière générale, si vous souhaitez aborder la question avec vos clients, facilitez-leur la démarche, en gérant pour eux, les modalités telles que les questions juridiques ou l’équipement. De plus, afin de les rassurer, proposez leur de commencer par une phase d’expérimentation avec des résultats mesurables afin de les mettre en confiance et de leur prouver la faisabilité de la démarche.

Étape par étape, voici quelques conseils :

Etape 1 : Les modalités juridiques

L’avenant n’est plus obligatoire s’agissant du télétravail occasionnel. Le Code du travail prévoit qu’il peut être formalisé entre le collaborateur et l’employeur « par tout moyen » (art. L.1222-9 al.3 du Code du travail). Dans le cas d’un consultant en mission, nous conseillons toutefois de rassurer le client en définissant les modalités du travail à distance ponctuel dans le contrat de vos consultants. Ainsi, le contrôle du temps de travail, la régulation de la charge de travail ou encore la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en travail à distance pourront être clairement explicités de part et d’autre.

Etape 2 : L’équipement et la protection des données

Le télétravail est assez simple à mettre en place grâce aux nouvelles technologies : équipez vos consultants en mission d’ordinateurs portables, de logiciels Cloud qui favorisent la collaboration entre collègues… Pour rassurer vos clients, prenez en charge les éventuels coûts liés au travail à distance, comme par exemple ceux qui garantissent la sécurité informatique et réseaux. De même, proposez des outils pour manager et dialoguer facilement coté client.

Etape 3 : L’adaptation du modèle de management :

Afin que l’organisation reste transparente pour vos clients et collaborateurs, le management doit être légèrement adapté au travail à distance. Bien sûr, la mise en place d’objectifs clairs et mesurables, au niveau individuel et de l’équipe sont indispensables. Encouragez les reportings réguliers via vidéoconférence et le partage d’informations via les outils collaboratifs.

Etape 4 : Les arguments pour rassurer

Les résultats sont très positifs, partagez-les avec vos clients. Selon une étude récente (« Regards des salariés et des entreprises du privé sur le télétravail » réalisée par le « Comptoir mm de la nouvelle entreprise » de Malakoff Méderic) 82% des dirigeants pensent que, grâce au télétravail, l’engagement de leurs collaborateurs a augmenté, 80% pensent que la responsabilisation et l’autonomie ont été améliorées. 63% des chefs d’entreprises affirment que cette organisation a permis de redorer leur  « image employeur » et a favorisé la baisse de l’absentéisme.

Vous avez envie d’essayer ? Vous avez réussi à mettre en place ce type d’accords ? Partagez votre expérience dans les commentaires ou discutons-en.