Dans le contexte actuel de confinement, le process de recrutement à distance devient une pratique stratégique pour les ESN et cabinets de conseil qui doivent absolument maintenir leur vivier de talents afin de préparer la sortie de crise. Comment alors optimiser les étapes du recrutement à distance ? Chez BoondManager, l’ensemble de nos recrutements ont été faits à distance depuis 10 ans et avec un taux de turnover très faible, on vous donne quelques conseils pratiques.

 

Quel process ?

On peut en avoir peur ou se dire que le feeling ne sera pas le même, mais, pour bien appréhender le recrutement à distance, il est important de comprendre que le processus reste similaire. En effet, après avoir défini votre besoin, rédigé votre annonce, trié vos candidatures, il vous faudra rencontrer les candidats, choisir un talent et préparer son arrivée. Un process somme toute classique. La seule différence viendra du fait que les entretiens devront s’organiser exclusivement en visioconférence. Les outils changent, la logistique est modifiée mais la posture reste similaire.

 

Préparer l’entretien

Vous avez sélectionné quelques candidats interessants, il faut désormais les rencontrer et préparer l’étape “entretien”. Dans un premier temps, communiquez à vos candidats toutes les informations dont ils vont avoir besoin : le jour, l’horaire, l’outil de visioconférence, le lien de connexion. Préparez-vous et anticipez la logistique : un lieu calme et une connexion stable sont indispensables.

 

L’importance de la visioconférence

Il est primordial de se voir ! La vidéo est en effet essentielle pour tenter de cerner la personnalité du candidat et de commencer à comprendre si les soft skills de celui-ci correspondent au profil recherché. Le langage corporel donnera de nombreuses indications pour répondre à ces questions. Vous pourrez en apprendre plus sur la façon dont le candidat pourra ou non intégrer votre culture d’entreprise et partager vos valeurs.

De nombreux outils sont disponibles et faciles d’utilisation. Citons Zoom, Hangouts , Microsoft Teams, SkypeWhereby… Un casque équipé d’un micro est conseillé afin d’obtenir une qualité de son optimale et un confort d’utilisation proche du présentiel.

 

La posture

Beaucoup de recruteurs s’interrogent : “Est-ce que le feeling peut passer avec la vidéo ?”, “Comment peut-on ressentir la personnalité sans être face à face ?”. Ce sont des questions légitimes. Mais il faut garder à l’esprit qu’un entretien en visioconférence, c’est avant tout une rencontre entre 2 professionnels. L’échange sera similaire quelque soit l’outil utilisé.

Pour avoir un ressenti identique au présentiel, il n’y a pas de secrets. Il faut s’entrainer !

Nous conseillons de tenter de briser la glace et de créer un lien. Mettre le candidat à l’aise et faciliter l’échange grâce à une petite discussion avant de commencer vos questions, est une bonne pratique.

Bien entendu, ne négligez pas la prise de notes et le compte rendu dans votre ATS habituel. Ainsi ces notes seront plus faciles à partager en interne.

Tentez de cerner tout ce qui peut être important : valeurs, environnement, savoir-être, challenges, attentes…

 

 

Le case study

Une fois la présentation faite en phase d’entretien numéro un, il convient de passer aux tests techniques : développements, présentation… Le case study doit être similaire aux tâches attendues en conditions réelles.

Ce test devra être réalisé dans un court délai imparti. Ensuite, prenez rendez-vous pour un second échange en vidéo afin de proposer au candidat de présenter son case study. Cela va lui permettre de démontrer ses facultés d’aisance et de communication, en plus de ses compétences techniques sur le poste.

 

Les délais

Sur des postes en forte demande, avoir un délai de 2 semaines sur ce processus, à partir du premier entretien semble pertinent. Il est essentiel, dans le contexte de guerre des talents, de réagir vite. Ce que permet le recrutement à distance. En effet, le candidat n’ayant pas besoin de se déplacer, les rendez-vous sont plus faciles à organiser.

Nous conseillons toutefois, si les délais le permettent, un dernier entretien en visioconférence avec un autre manager indirect afin de valider votre ressenti et d’éviter les erreurs.

 

L’onboarding

Votre candidat est choisi, il faut maintenant commencer à l’accueillir, même à distance. N’hésitez pas à l’inviter sur votre messagerie interne (Slack, Hangout, Skype, Teams..) avant le démarrage. Cela permettra de partager l’enthousiasme de vos équipes à l’idée de son arrivée.

Remettez-lui un document partagé avec tous les accès : mails, outils et mots de passe (via un coffre fort sécurisé). 

Identifiez un référent / buddy dans l’équipe : en fonction de la personnalité et du poste. Cela permettra, même à distance, de répondre aux questions et de guider votre nouveau collaborateur. 

Invitez-le participer à toutes les réunions d’équipe afin de se présenter et faire connaissance avec tout le monde en vidéo. Cela lui permettra d’identifier les profils de chacun.

 

Bien sûr, dans le contexte actuel, le recrutement à distance est obligatoire et indispensable mais il convient de se poser la question de l’après. Peut-on gagner en agilité sur certains emplois en tensions ? Discutons-en !