Récolter et analyser les indicateurs de performance liées aux étapes du processus de recrutement peut permettre aux ESN de détecter les points bloquants, d’identifier ses leviers d’amélioration, de situer sa compétitivité par rapport au marché, de justifier ses décisions internes et d’être plus efficaces au quotidien. 

 

Le processus de recrutement démarre à l’ouverture d’un poste et se clôt à l’embauche du profil correspondant aux besoins recherchés. Entre ces deux étapes, se trouvent une multitude d’actions mesurables. L’évaluation de ces KPIs ne sont pertinents que si vous utilisez les résultats pour améliorer vos prochains process de recrutement. Un recrutement peut coûter cher et afin d’atteindre un retour sur investissement satisfaisant, il convient d’apprendre de ses succès et de ses échecs.

La première étape consiste à fixer les objectifs de besoins en recrutement à l’équipe RH. Par exemple, recruter 20 consultants sur l’année 2019.

Voyons maintenant les principaux indicateurs à prendre en compte :

Pipeline de candidats :

Il s’agit du ratio nombre de CV reçus / nombre de recrutements effectués. Prenons un exemple. En tant qu’ESN, vous avez besoin de recruter 20 consultants sur 2019. Vous publiez vos annonces (job boards, réseaux sociaux, site entreprise….) et recevez 150 CV. Vous en appelez 75, en recevez 20 en entretien et vous en recruterez 10. Il vous faut donc 150 CV pour recruter 10 candidats.

Dans cet exemple, votre ratio est donc de 15 CV par recrutement.

 

Nombre de personnes contactées :

C’est une mesure simple, combien de personnes votre chargé de recrutement a contacté pour répondre au besoin ? Veillez à fixer un objectif qui prend en compte de la rareté du profil. Cette mesure purement quantitative ne doit pas pour autant occulter la qualité de ces prises de contacts.

 

Taux de réponse sur ces personnes contactées

Ici, on va mesurer le taux de conversion entre le nombre de personnes contactées et le nombre de personnes qui ont répondu. En moyenne, sur du sourcing, ces taux seraient aux alentours de 25%.

 

Nombre d’entretiens

Recevoir des CV indique que votre marque employeur est forte. Mais, entre le moment où les candidats postulent et le premier entretien, il peut se passer un certain lapse de temps. C’est dans les premières 24h à 7 jours que vous allez perdre les meilleurs candidats et que vos concurrents vont les récupérer.

Vous cherchez un profil aux compétences rares ? Vous devez alors séduire les candidats et leur donner l’envie et la curiosité d’attendre l’entretien. Votre taux de “rétention des postulants” est déjà une première étape où il faudra performer.

 

Délais moyen du processus de recrutement 

Le temps écoulé entre la publication de l’offre et l’intégration du nouveau collaborateur est un indicateur qui vous permettra de connaître :

  • Le temps requis pour recruter : 1 mois, 2 mois ?
  • Les moment de latences entre le dépôt du CV, les entretiens, l’onboarding…

Si ces délais sont trop longs, vous risquez de perdre d’excellents candidats au profits de concurrents plus rapides.

 

La Qualité du sourcing

La qualité de la source de vos CV est primordiale. Testez où ça marche pour votre ESN. En effet, il existe de multiples sites et réseaux adaptés à certains secteurs et types de postes. Aidez-vous des metrics de provenance de vos CV pour prendre vos décisions RH et optimiser votre process de recrutement.

 

Nombre d’embauches

Si la conversion entre l’offre et l’embauche est inférieure à 80%, on peut se dire que la partie négociation avec le candidat est peut-être à retravailler ?

 

Qualité du recrutement (ou Turnover)

Savoir combien de nouveaux employés sur l’année N sont encore en poste l’année N+1 va vous permettre de connaître votre taux de réussite (ou d’échec) d’embauche. C’est un critère important. Si vous perdez des personnes, que cela soit du à une décision du candidat ou du management, vous devez vous poser la question de la qualification du candidat. Que vous a-t-il manqué ? À côté de quoi êtes-vous passé ?

 

Taux de satisfaction 

C’est un indicateur utile pour mesurer la qualité des recrutements. Un simple questionnaire quelques mois après l’embauche pourrait suffire mais l’idée est bien de mesurer si les nouveaux collaborateurs en poste ainsi que le manager sont contents du recrutement. Si ils ne le sont pas, quels sont les raisons ?

Et vous, quels KPIs mesurez-vous pour vos process de recrutement ? En avez-vous d’autres à proposer ? Parlons-en !

 

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