Lors de la dernière session du salon Vivatech, le programme Femmes du Numérique de Syntec Numérique et Social Builder ont lancé le Manifeste pour la reconversion des femmes dans les métiers du numérique. Depuis, plus de 100 ESN se sont officiellement engagées à mettre en place des actions concrètes favorisant la présence de femmes dans les métiers du numérique. Décryptage d’un mouvement, qui au delà des questions de genre, révèle un vrai besoin de changement pour le secteur.

Un besoin vital de talents

Selon France Stratégie et la Dares, entre 170 000 et 212 000 postes seront à pourvoir dans le numérique en France jusqu’en 2022. Dans les domaines de la cybersécurité, de l’intelligence artificielle ou encore du big data, les métiers du numérique sont en pleine expansion. Sauf que cette révolution technologique ne profiterait pas autant aux femmes qu’aux hommes. En effet, les femmes représenteraient moins de 30% des emplois du numérique.

Face aux pénuries d’experts, la France et ses ESN ne peuvent pas se passer de la moitié de sa population. Si des changements sont en cours, notamment en terme d’éducation des plus jeunes, ils prendront des décennies avant d’être efficaces. Ainsi, il est important d’adopter en parallèle plus de solutions à court terme : inciter à la mobilité professionnelle et promouvoir les reconversions est une solution concrète.

 

Le sujet de la mobilité des femmes en reconversion vers les métiers qui recrutent n’est pas assez généralisé dans les politiques d’entreprise. Et pourtant, la présence des femmes est stratégique tant au niveau de l’impact économique que de l’innovation. Le manifeste et ses engagements concrets, communiqués sous le hashtag #ReconversionFemmesNum en est une illustration.

 

Les engagements du Manifeste

Les entreprises signataires, s’engagent à mettre en œuvre au moins 3 des actions ci-dessous et à communiquer le nombre de femmes en reconversion vers les métiers du numérique, recrutées en externe ou en interne, à chaque fin d’année sur une plateforme dédiée.

  • S’engager à élargir ses critères de recrutement, notamment pour les métiers techniques, pour prendre en compte le potentiel, les compétences transverses, la posture et l’ensemble du parcours de formation qu’il soit initial ou continu. En partant du principe que les compétences techniques peuvent s’acquérir tout au long de la vie.
  • S’engager à valoriser tous types de parcours professionnels dans les processus de recrutement car ils apportent richesse et expérience aux organisations.
  • S’engager à recruter des profils de tout âge car ce qui compte véritablement ce sont la motivation, l’appétence, la capacité d’adaptation et d’apprentissage.
  • S’engager à mettre en place des actions et des dispositifs d’accompagnement pour assurer l’accueil et l’intégration des talents en reconversion vers le numérique au sein de l’entreprise.
  • S’engager à accompagner la mobilité interne en mettant en place les ressources et les actions de formation nécessaires pour assurer des parcours individuels d’évolution interne.
  • S’engager à former les salarié.e.s aux pratiques favorisant l’inclusion et l’égalité Femmes/Hommes.

Les critères de recrutement n’ont pas suffisamment évolué face à la pénurie de compétences : beaucoup de recruteurs continuent de penser que le diplôme initial reste primordial. Il n’en est rien, en témoignent les milliers de reconversions réussies issues des formations continues aux métiers techniques. L’école O’Clock, qui propose des formations aux métiers du code en téléprésentiel, cite souvent de nombreux exemples de reconversion réussies en ce sens. 

 

Une posture plus proactive dans la recherche de talents

La posture passive qui consiste à attendre que les candidates viennent d’elles mêmes n’est plus suffisante, dans ce contexte. Pour espérer avoir plus de candidates, les ESN peuvent également tenter de les attirer de façon plus active :

  • En sollicitant des référents féminins.
  • En communiquant ses offres d’emplois auprès des réseaux féminins pertinents.
  • En étant présent aux événements dédiés : Journée de la femme digitale, Girls Who Code, etc…
  • En produisant du contenu qui met en avant des modèles féminins.

Mettre en avant des rôles modèles féminins est une action essentielle pour susciter des vocations futures. Rendre plus visible la contribution des employées est aussi un moyen de signaler aux futures candidates que l’environnement de l’entreprise est accueillant pour les femmes.

 

Les managers ont également un rôle important à jouer pour augmenter la visibilité des femmes en ESN. Ils peuvent les mettre en avant lors d’événements importants, les encourager à publier dans des blogs et médias, les mettre à l’honneur dans des vidéos de recrutement ou d’information sur leur organisation.

Pour attirer et retenir les talents féminins  il est préconisé :

  • D’assurer un cadre qui permette de concilier une carrière professionnelle avec une vie personnelle
  • De garantir des mesures concrètes favorisant l’inclusion des femmes dont des processus RH non-discriminants : inclure systématiquement des candidatures féminines, veiller à respecter l’égalité salariale et de promotion etc.
  • D’utiliser un langage dénué de tous stéréotypes de genre
  • De généraliser le télétravail et de proposer des services de garde d’enfants (crèches d’entreprises).

Vouloir plus de femmes n’est pas suffisant, il est aujourd’hui nécessaire de changer de paradigme et de perception en matière de recrutement interne et externe pour agir plus efficacement.

Et vous ? Avez-vous signé ce manifeste ? Comment votre ESN s’engage-t-elle au quotidien pour favoriser la mixité sur les métiers d’avenir ? Parlons-en !