Recruter de bons candidats devient une tâche de plus en plus ardue. On manque cruellement partout d’informaticiens. Les sociétés de services doivent revoir leurs méthodes de recrutement pour être attractives.

recruter de bons candidats

L’informatique, un secteur en perpétuelle évolution qui peine à trouver de bons candidats

L’informatique et le code sont partout. À un degré ou à un autre, tous les secteurs de l’économie reposent sur des processus informatiques toujours plus complexes. Les développeurs sont au centre de cette transformation qui s’accélère sans cesse. Et le marché affiche un dynamisme envié. « Plus importante pourvoyeuse d’offres, l’Informatique de gestion affiche une progression de 3% sur l’année, alors que la croissance la plus vive est observée pour l’Informatique web, sites et portails internet (+29%) », commente l’Agence française pour l’emploi des cadres (Apec) en janvier 2015. Pour le quatorzième mois consécutif, l’Apec relève un nombre d’offres d’emploi en hausse pour le secteur informatique pour des postes de cadres. En 2015, les classiques SSII demeureront les poids lourds pour le recrutement des informaticiens ainsi que les sociétés d’ingénierie et de conseil qui recrutent de jeunes ingénieurs à la sortie de grandes écoles. Les jeunes diplômés en informatique affichent d’ailleurs un taux d’insertion record par rapport à d’autres secteurs de l’économie.

les candidats doivent s'adapter aux besoins du marché

Pourtant, alors que l’offre est très supérieure à la demande, le nombre de chômeurs dans le secteur est au plus haut depuis 10 ans. Pourquoi un tel paradoxe ? Tout simplement parce que les candidats du secteur peinent à s’adapter aux besoins d’un marché en constante mutation. Big Data, Cloud et sécurité sont à l’honneur en 2015. Les compétences en Java et .NET sont très recherchées. L’informatisation de nombreuses activités demande des profils de plus en plus pointus. Selon Pierre François de Vascoo, « Les besoins évoluent tant dans les qualités recherchées chez les candidats que pour les technologies maîtrisées. Cette évolution a toujours existé, mais elle est maintenant plus rapide que jamais.» . Nombre d’emplois ne peuvent donc pas être pourvus.

Rajoutons à cela, des étudiants pas toujours assez formés, l’image d’un métier et des entreprises de services un peu en berne, une hausse très modeste des salaires informatiques, et un turn-over important, l’équation à résoudre pour recruter ou fidéliser de bons développeurs ou spécialistes demande de revoir les méthodes et de devenir plus attractifs.

 

Recruteurs, revoyez vos méthodes, sortez des sentiers battus ! Et considérez avant tout les capacités d’évolution des candidats

Considérer les capacités d'évolution des candidats

Changer sa façon de travailler passe souvent par un changement d’état d’esprit. En tant que recruteur, le désir est fort de trouver un candidat qui a déjà occupé un poste ou des fonctions identiques à celles recherchées. Nombre d’experts en recrutement conseillent d’arrêter de chercher le clone ou le « mouton à 5 pattes » et de privilégier le potentiel du candidat.

Pour Peter Cappelli de Manpowergroup, « en ne recherchant que des candidats occupant déjà exactement le même poste que celui qu’ils cherchent à pourvoir, les jeunes sont les premières victimes de ce conservatisme, qui cacherait avant tout la volonté d’esquiver la complexité […] Exigez-vous l’impossible en termes de compétences ? Êtes-vous sûr de ne pas pouvoir former quelqu’un ? La vacance d’un poste ne vous coûte-t-elle pas plus cher que la formation d’un (bon) candidat ? ».

Cela peut s’accompagner également d’une révision des procédures de recrutements et d’apprendre à intégrer dans les équipes des profils différents et souvent d’autres générations. Le cycle du processus de recrutement, quant à lui, doit être réduit au maximum. Les bons candidats ne restent pas disponibles longtemps.

 

Envisager le recrutement des candidats comme une campagne marketing

Le recrutement répond à une nécessité commune à d’autres business : pour vendre, encore faut-il être vu. Pourtant, les campagnes de recrutements se limitent souvent à une ou deux actions ponctuelles, voire au simple passage d’une annonce. Pourquoi alors ne pas passer à la vitesse supérieure et entreprendre vos recrutements comme de vraies campagnes marketing ? En combinant efficacement plusieurs actions, vous pourrez faire davantage étendre votre taux de couverture et séduire un plus grand nombre de candidats.

construire une stratégie marketing pour recruter des candidats

Dans l’arsenal des moyens à mettre en œuvre, certains sont inévitables, même si le ROI peut s’avérer plutôt moyen. Il est difficile de ne pas recourir aux jobboards et aux annonces de sites d’emploi. Ces services sont nombreux, rapides, simples et souvent gratuits. Certes ils sont incontournables, mais la concurrence y est rude, les annonces seront noyées dans la masse, et vous ne toucherez principalement que ceux qui sont en recherche active. Vous pourrez néanmoins gagner du temps en utilisant par exemple Multiposting, qui permet en un clic de co-publier une annonce d’emploi sur de très nombreux sites (APEC, Cadremploi, eFinancial, Monster, LinkedIn, Viadeo, etc.). Démarquez-vous en rédigeant des présentations claires et motivantes. Un seul maître mot : donnez envie ! Et l’attractivité ne doit pas résider que dans le salaire.

Les réseaux sociaux, même s’ils sont arrivés à maturité, ne font pas encore vraiment leur preuve en termes d’efficacité. D’autant que les recruteurs doivent encore adapter leurs façons de les utiliser pour pleinement profiter de ces nouveaux canaux. Le faible taux d’échange entre recruteurs et candidats en témoigne. Par ailleurs, les réseaux sociaux touchent encore principalement ceux qui sont en recherche active.

Les bases de CV, quant à elle, permettent une recherche plus rapide et plus ciblée, mais demandent une équipe conséquente. L’avantage principal est d’arriver à toucher des candidats en recherche passive.

Le salon de recrutement demeure une option intéressante, car il permet de rencontrer un nombre assez important de candidats potentiels en peu de temps, mais ce type d’évènements n’est pas assez fréquent et nécessite équipe et matériels à disposition. Une alternative est le salon virtuel, moins coûteux et tout aussi potentiellement intéressant. Il y est possible pour les candidats de déposer CV et lettre de motivation, connecter ses comptes Viadéo et LinkedIn, passer des entretiens vidéo avec Skype ou encore dialoguer avec des interlocuteurs RH, sans se déplacer…

Le parrainage peut être un moyen puissant de recrutement. Il a l’avantage de toucher des candidats qui ne sont pas en recherche. Les résultats sont à la hauteur de la qualité du réseau du collaborateur. Le recruteur bénéficie ici d’une concurrence moindre.

À côté de ces moyens classiques et inévitables, vous pouvez combiner d’autres actions qui sauront donner du relief à vos campagnes de recrutement, parfois de façon originale. Certaines relèvent tout bonnement du domaine du marketing. Les stratégies reposant sur la différenciation obtiennent en général de meilleurs résultats. N’hésitez donc pas à adopter un style qui vous distingue des autres recruteurs.

Les vidéos de promotion peuvent être une bonne façon de vous connaître ou d’affirmer votre positionnement. Pour exemple, la SFEIR a décidé de jouer avec les idées reçues et la mauvaise réputation des SSII en réalisant une websérie décalée de 5 épisodes intitulée « la SSII du 42e étage » . Un régal !

Les bannières publicitaires, si elles peuvent bénéficier d’une large visibilité, exigent d’être diffusées quasiment en permanence. Le taux de couverture de ce type d’action demeure néanmoins intéressant. Vous pouvez également opter pour une variante : le « retargeting », ou reciblage publicitaire. Si un candidat est venu sur votre site, des messages publicitaires pourront être affichés sur des sites internet tiers sous forme de bannières pour l’inciter à vous recontacter, ou à revenir sur votre site pour consulter vos offres d’emplois. Un bon moyen que l’on ne vous oublie pas facilement…

L’e-mailing, quant à lui, permet de toucher et de cibler des candidats inscrits sur votre site mais qui n’ont pas encore publié leur CV. En recourant à une plateforme de routage e-mailing professionnelle, il est possible d’évaluer finement le comportement des destinataires, notamment savoir qui a ouvert le mail et a souhaité plus d’information, et relancer ces candidats potentiellement intéressés par mail ou téléphone.

Utilisez les métamoteurs de CV, comme Multisearch. Ce dernier est capable de rechercher un profil de compétence particulier sur des centaines de sites de CV et accéder immédiatement à 20 millions de profils. Le moteur scanne des réseaux sociaux (LinkedIn, Viadeo, …) des jobboards, des sites d’associations (Le Cercle SIRH…), des sites personnels ou blogs pouvant afficher des données de profil, des bases de CV internes à l’entreprise (via des API), etc. N’hésitez pas également à vous associer aux « semaines de l’emploi », évènement proposé par Frenchweb . Rassemblant principalement les entreprises qui recrutent dans le numérique, la troisième édition aura lieu du 13 au 20 avril prochain.

Et pour finir, pourquoi ne pas recourir au Serious Game ? Ces plates-formes ludiques sont en train de créer un nouveau vecteur de recrutement qui pourrait être bien amené à se développer. Frédéric Desmoulins, président de CodinGame, affirme que « pour recruter des développeurs, il faut d’abord les comprendre. La plupart sont des passionnés. Pourquoi ? Parce que programmer s’apparente à un jeu de réflexion : il s’agit de pouvoir imaginer, concevoir et réaliser la solution la plus efficace à un problème donné […]. Ce vivier de talents cachés ne demande qu’à être découvert grâce par exemple à des plates-formes en ligne de programmation ludique, où ils participent à des challenges et peuvent être contactés par des entreprises qui cherchent des profils particuliers […] Cette approche nous semble être une bonne alternative pour dénicher des talents là où on n’aurait pas pensé à les chercher».


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