6 KPI de recrutement pour mesurer l’efficacité de son sourcing en ESN
Votre société est en phase d’accélération et vous souhaitez développer un plan de recrutement ambitieux. La clé pour structurer l’atteinte de vos objectifs ? Mesurer et suivre de près vos indicateurs de recrutement pour mesurer l’efficacité et l’impact de vos actions. On vous raconte tout dans cet article pour construire vos tableaux de bord recrutement, de manière simple et pragmatique.
#1 – Taux de réponse
Il s’agit ici de mesurer votre capacité d’accroche au moment du premier contact. Cet indicateur peut aussi bien dépendre de votre copywriting (processus d’écriture visant à marquer l’esprit de votre candidat). Le taux de réponse sera aussi conditionné par l’attractivité de votre offre et de votre ESN (marque employeur). On considère que le taux moyen de réponse se situe autour des 25%.
Vous pouvez le suivre sous différentes strates :
- Taux de réponse global = (Nombre de candidats ayant répondu / Nombre total de candidats contactés) * 100
- Taux de réponse positif (candidats intéressés) = (Nombre de candidats intéressés / Nombre total de candidats contactés) * 100
- Calculer le taux de réponse par canal (Linkedin versus cooptation par exemple).
- Calculer le taux de réponse sur un délai défini (sous 7 jours par exemple).
#2 – Temps moyen d’embauche
Cet indicateur vous permet de piloter l’expérience candidat du premier contact au recrutement : plus celle-ci sera fluide et rapide, plus vous allez pouvoir générer de l’engagement chez votre candidat (qui contribue ensuite à une meilleure rétention !).
Dans notre baromètre Recrutement 2025, nous révélons que la durée moyenne entre la création d’un candidat dans Boond et son embauche est de 36 jours. C’est long !
Vous devez veiller à fixer dans vos objectifs un seuil à ne jamais franchir, et si cela arrive, déployer des actions correctrices.
Ici aussi plusieurs niveaux sont possibles :
- Temps moyen d’embauche = Somme (Nombre de jours entre le premier contact et la date d’embauche) / Nombre de recrutement
- Cette moyenne peut être réalisée par catégorie de poste si vous adressez certains profils très sollicités sur le marché.
Pour affiner ce pilotage, vous pouvez le compléter avec un indicateur plus qualitatif via des enquêtes de satisfaction adressées à vos candidats en fin de parcours.
#3 – Nombre de recrutements
Probablement le plus simple à suivre, cet indicateur doit être suivi selon vos objectifs de recrutement : suivez-le mois par mois, pour anticiper si vous pourrez atteindre vos objectifs dans les temps ciblés. Par exemple, je dois recruter 30 nouveaux chefs de projet IT dans les 2 années à venir.
#4 – Coût moyen par recrutement
Il s’agit ici d’évaluer ce que coûte en moyenne un recrutement afin d’anticiper le budget de votre plan de recrutement. Cela permet aussi de déployer des actions correctrices lorsqu’on constate qu’un recrutement dépasse ce seuil. On peut donc le calculer à l’échelle globale, par catégorie de poste et aussi de manière individuelle.
- Coût moyen par recrutement = (Coûts internes + Coûts externes) / Nombre de recrutements
- Les coûts internes englobent le temps passé par les recruteurs et hiring managers (salaire chargé + prorata du temps passé sur le recrutement), les outils internes, la communication interne, l’onboarding …).
- Les coûts externes prennent en compte la diffusion d’annonces, la communication externe, les éventuels partenaires de sourcing …
Par exemple, une ESN recrute 10 personnes en un an :
- Internes : 30 000 € (RH + managers + outils internes)
- Externes : 20 000 € (jobboards + cabinet + événements)
- Total = 50 000 €
Coût moyen par recrutement = 50 000 / 10 = 5000€
En tant que recruteur en ESN, mesurer le coût moyen d’un recrutement pour un profil consultant va vous permettre de le comparer ensuite au CA généré sur la première année par ce même consultant, et donc d’évaluer la rentabilité de vos recrutements.
#5 – CA généré par recrutement la première année
Cet indicateur est propre aux ressources facturables : à partir de quand en moyenne vais-je amortir mon recrutement ?
C’est un indicateur précieux pour les recruteurs qui veulent prouver la force de leurs actions de recrutement (il est aujourd’hui beaucoup suivi par les commerciaux uniquement).
Attention, ce KPI doit être étudié avec précaution ; de nombreux facteurs peuvent l’impacter (facteurs qui ne dépendent pas de l’efficacité de votre recrutement ou du collaborateur) :
- Le commercial a placé le consultant chez un tout nouveau client et a baissé ses marges,
- Intercontrat : le consultant a enchainé quelques missions courtes avec des périodes d’activité non facturées (subies ou dédiées à son intégration dans l’entreprise).
Cet indicateur peut être calculé par ressource facturable, ou vous pouvez en faire une moyenne globale.
#6 – TACE moyen sur la première année
Le TACE (Taux d’Activité Congés Exclus) mesure le niveau de production d’un consultant. C’est un indicateur en %, plus celui-ci est élevé, plus il est positif (attention toutefois à bien définir votre TACE cible pour une analyse cohérente) :
- TACE = Jours facturés / (Jours travaillée – Congés) *100
Cet indicateur est intéressant à étudier avec le TJM moyen du collaborateur (Tarif Journalier Moyen). En effet, un consultant avec un TACE élevé (qui a beaucoup produit) avec un TJM moyen bas peut être moins rentable qu’un consultant avec un TACE plus faible mais un TJM moyen très élevé.
Comme pour l’indicateur précédent, cet indicateur doit être lu avec prudence car les événements impactant le TACE ne seront pas forcément lié à la qualité de votre recrutement ou du collaborateur, mais il reste toutefois une clé de lecture intéressante pour évaluer l’efficacité de votre sourcing (et votre apport au succès de votre ESN !).
Des indicateurs essentiels à vos tableaux de bord
En suivant ces 6 KPI, vous transformez vos recrutements en un véritable levier de performance. Plus qu’un simple suivi opérationnel, ces indicateurs vous permettent d’aligner vos actions RH avec la croissance de votre ESN, et de démontrer concrètement l’impact de vos recrutements sur le business.
