L’entretien annuel en ESN doit-il être revisité ?
C’est la période des entretiens annuels d’évaluation pour vous, collaborateurs et managers d’ESN. Parfois décriés ou redoutés, pas toujours adaptés au rythme des missions de vos équipes, les entretiens annuels doivent-ils évoluer ? Comment les rendre plus proches de vos spécificités métier ? Faut-il repenser le fond et la forme vers un modèle plus innovant ? Comment managers et collaborateurs peuvent-ils gagner en efficacité ?
Les limites de l’entretien annuel
Qualifiés de chronophages et coûteux par le cabinet Deloitte lors de sa dernière étude sur le management et la performance, les entretiens annuels d’évaluation sont de plus en plus décriés. 58% des cadres interrogés considèrent que les entretiens traditionnels ne favorisent pas l’engagement des collaborateurs et n’aboutissent pas à de meilleurs résultats. 85% des entreprises interrogées ont l’intention de le faire évoluer. Certaines sociétés ont même mis totalement fin à l’entretien annuel d’évaluation.
Une périodicité non adaptée au rythme des ESN ?
C’est d’autant plus vrai pour vous, ESN et cabinets de conseil, où une majorité des collaborateurs sont bien souvent en mission chez des clients. Pour vos managers, la marge de manœuvre pour instaurer une relation de confiance peut être limitée du fait de la relation à distance. Le rythme des missions chez vos clients peut être intense et le développement du travail en mode projet peut rendre la périodicité annuelle des entretiens obsolète. Vos managers peuvent, dans ce contexte, rencontrer des difficultés à fixer leurs objectifs annuellement.
Un entretien trop peu suivi d’actions concrètes ?
Du coté de vos collaborateurs, l’entretien annuel d’évaluation peut parfois générer des frustrations, du stress ou un certain sentiment d’injustice. Trop souvent, peu de suivi est donné à l’entretien, mis à part le recueil des besoins de formation. Il faut attendre l’année suivante pour se rappeler de ce qui avait été dit. Certains collaborateurs sortent démotivés de leur entretien annuel, le contraire du but recherché.
De même, le format papier parait obsolète à l’heure de la digitalisation des conversations. Un format numérique permettrait à chacun de consulter le compte rendu d’entretien à tout moment, permettant un suivi plus régulier.
Avec la transformation numérique, l’organisation de votre ESN et ses outils ont été modifiés, faut-il donc, tout naturellement faire évoluer aussi la façon d’évaluer vos collaborateurs ?
Innover pour faire évoluer l’entretien annuel
Beaucoup d’entreprises réfléchissent à de nouvelles approches afin de dépasser les limites des entretiens annuels traditionnels et gagner en fluidité.
Une nouvelle approche en terme de périodicité ?
C’est certainement la périodicité annuelle qui reste la moins adaptée dans les ESN aujourd’hui. Une première piste consiste à repenser cet entretien vers un échange beaucoup plus fréquent, plus court et plus participatif pour coller au rythme des missions chez les clients.
L’idée est une évaluation en continu, à l’issue de chaque mission ou au minimum tous les trois mois pour les missions longues. L’objectif étant de ne plus se focaliser sur le passé uniquement mais de regarder vers l’avenir, afin de fournir au collaborateur un retour régulier. En effet, dans le cas d’un entretien annuel traditionnel, l’évaluation peut arriver tard par rapport à la mission effectuée.
Une nouvelle approche sur la forme ?
Pourquoi ne pas s’inspirer des « réunions debout » plébiscitées par les adeptes de la méthode Agile ? Un entretien court et régulier qui se tient sans chaise ni table, pendant lequel collaborateurs et managers peuvent faire le point, de façon collaborative, sur leurs objectifs.
Le lieu de l’entretien pourrait également être repensé : un endroit neutre, en dehors du bureau du manager, voir en dehors de l’entreprise afin d’instaurer une relation plus conviviale. Vous pouvez par exemple essayer la méthode des « entretiens en marchant » (« walk & talk ») : le fait de marcher dans une rue ou un parc permet de mieux réfléchir, en laissant le stress au bureau. Cela permet d’avoir l’esprit plus libre pour échanger des idées et d’éviter la crispation. La conversation est plus sereine et constructive. Attention toutefois, les entretiens, menés dans un cadre informel doivent être menés avec bienveillance mais sans complaisance.
Certaines entreprises testent également l’entretien mené, non pas par une seule personne mais par un groupe de managers. L’idée est de réduire l’importance du jugement isolé d’un évaluateur afin que l’entretien se fasse sur des critères plus objectifs.
Une nouvelle approche sur le fond ?
La méthode des OKR est une piste qui peut être explorée pour faire évoluer le principe d’objectifs et d’évaluation de la performance des entretiens annuels classiques. Le collaborateur étant à l’origine des objectifs fixés, cette méthode permet d’éviter le sentiment de frustration ou de stress. Il s’agit d’une méthode plus collaborative qui permet de responsabiliser les collaborateurs.
Certaines sociétés explorent également la transformation du manager vers un rôle de coach. L’idée étant d’inciter les collaborateurs à s’exprimer davantage. Bien sûr, afin que le collaborateur puisse se livrer ouvertement et faire un bilan objectif de ses missions, il doit exister un véritable climat de confiance. D’où l’importance d’un travail sur le long terme pour construire une relation de plus grande qualité avec chacun des membres de l’équipe.
Une autre idée qui séduit de plus en plus est l’évaluation à 360°. Collaborateurs et managers sont évalués par l’ensemble des équipes à un niveau hiérarchique supérieur et inférieur, et ce, de manière anonyme. Là encore, le but est d’obtenir une évaluation plus objective, qui ne repose pas sur une seule personne.
Au sein de BoondManager, nous réfléchissons à l’amélioration des entretiens annuels de nos collaborateurs en télétravail. Notre management, basé sur la bienveillance a pour vocation d’instaurer une relation de confiance. Et vous, avez-vous testé certaines de ces innovations ?
